Beitrag von: Matthias Buchholz
Unternehmen: Conplore
Freitag, 28.02.2014, Carl von Ossietzky Universität Oldenburg.
Workshop: Fachkräftemangel in der Beratungsbranche
Themenspektrum: Fachkräftemangel in der Beratungsbranche. Wie können wir Nachwuchskräfte generieren, fördern und qualifizieren? Wie werden Mitarbeiter in Zukunft dauerhaft an ein Unternehmen gebunden?
Referenten: Christoph Weyrather (Geschäftsführer des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater e.V. und der IdU Institut der Unternehmensberater GmbH), Jochen Retzkowski (Geschäftsführer Varelmann Beratungs GmbH)
Foto: © Conplore. BDU-Geschäftsführer Christoph Weyrather (rechts, in Aktion), Varelmann-Geschäftsführer Jochen Retzkowksi (ganz rechts, sitzend)
Die Workshopleitung obliegt den MMC-Studenten Christian Fähnders, Frank Fisser und Felix Klugmann. Sie begrüßen die Referenten und Zuhörer und überlassen das Wort dann schnell Christoph Weyrather, dem Geschäftsführer des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater (BDU e.V.).
Christoph Weyrather zeigt zunächst einen kurzen Filmausschnitt des Tatorts “Unter Druck”, in dem der Prototyp einer Unternehmensberaterin vorgestellt werde. Der gewählte Tatort behandelt einen Kriminalfall, bei dem ein Unternehmensberater in einem Kundenbetrieb ermordet wird.
„Der Prototyp einer Beraterin“
Weyrather stellt dem Publikum die Frage: Wer hätte diese Dame gerne als Mitarbeiterin? Jochen Retzkowski, Geschäftsführer der SAP-Beratung Varelmann, verneint die Frage. Er meine, die Einstellung dieser Führungskraft würde die Mitarbeiter verschleißen und nicht an den Betrieb binden. Und es sei sehr teuer für seinen Betrieb, wenn er Mitarbeiter verliere. Man nutze einen neutralen Personalcoach, um dem vorzubeugen und Interessen und Kritikpunkte der Mitarbeiter auch gegenüber dem Führungsteam besser zu kommunizieren.
„Wer prägt eigentlich das Bild des Unternehmensberaters?“
Wie auch der Film verdeutlichen will, sei das Image der Berater nach wie vor stark geprägt von Aussagen wie:
„Beratung ist kein 9-5 Job“
„Wie nehmen nur die Besten der besten Hochschulen“ (Filmausschnitt)
„40 Stunden Beratung in 3,5 Tagen“
„Rush-hour des Lebens“
Anschließend erläutert Weyrather die klassische Karriereleiter eines Beraters – die Schritte zum Partner – und stellt den Bezug zu einer aktuellen BDU-Studie her, die beinhaltet, dass aktuell auf allen Levels der Beratung Berater gesucht werden. Die obigen mit dem Beratungsberuf verbundenen Attribute könnten ein Grund dafür sein, dass die Anzahl an Bewerbungen bei den Beratungsbetrieben sinken. Es käme zu einer Werteverschiebung bei den Mitarbeitern und Bewerbern, was – so die Wortmeldung eines Teilnehmers – aber nicht hieße, dass die Bewerber von heute nicht bereit wären, auch hart zu arbeiten – nur eben nicht auf Kosten der Gesundheit. Auch Verhaltensprofilanalysen zeigten:
„Parties auf Ibiza sind eher out, gesundes Essen in.“
Es sei bereits eine Umverteilung bei den erzielten Honoraren erkennbar. War die klassische Honorarteilung etwa 1/3 für den Berater, 1/3 für die Infrastruktur und 1/3 für den Partner, gelte heute eher höhere Anteile an Berater und Infrastruktur und geringere Anteile für den Partner. Hinzu werde der zu verteilende Kuchen (das dem Kunden in Rechnung gestellte Honorar) durch qualifiziertere Einkäufer kleiner.
„Up or out“
Ein neues Denken sei erforderlich. Dazu zähle, dass Klienten akzeptieren, dass nicht das komplette Beraterteam ständig vor Ort sei, Projekte effizienter ausgestaltet würden, online Spezialisten zugeschaltet würden, ein Ausgleich zu Stresszeiten ermöglicht werde, auch „nur“ gute Berater gehalten würden und man nicht nur die „up or out“-Philosophie verfolge, sowie Investitionen in Weiterbildung auch bei Auftragsflaute tätigen würde. Auch sogenannte „Fringe Benefits“ wie My Driver, Best Portable Devices, höhere Hotel- und Flugkategorien oder eine Feier bei Projektabschluss und ein Ausgleich zu stressigen Zeiten seien nicht unwichtig und sollten wieder gestärkt werden, so Weyrather.
„Auch wir bieten Obstteller an… und Coachings.“
Ein Teilnehmer von der Arbeitgeberseite wirft ein, dass er verstärkt auch anonyme Arbeitgeberattraktivitätsrankings als unangenehm empfinden würde, diese aber parallel zunehmend bedeutsamer würden.
Insbesondere KMUs der Beratung – so scheint es – tun sich zunehmend schwer damit, Senior-Berater und Personal zu finden. Die Teilnehmer nehmen diese Erkenntnis kurzerhand zum Anlass, Ideen auszutauschen, wie neues Personal angeworben werden kann. Jochen Retzkowski erläutert, dass man bereits Büros an den Standorten der Mitarbeiter z.B. in Berlin eröffnet habe, um an attraktiven Wohnorten vertreten zu sein, wo die Mitarbeiter gerne arbeiten und leben. Ein Partner von PwC berichtet, dass das Unternehmen gezielt monetäre Incentives für die eigenen Mitarbeiter setze – wenn ein Mitarbeiter einen neuen Mitarbeiter nachhaltig an PwC vermittelt, erhalte er eine Provision. Dies funktioniere gut.
Conplore-Fazit:
Der Fachkräftemangel in der Beratung wird von den Beratungsbetrieben, sowie den Anforderungen, welche die Kunden an den Beratungsbetrieb stellen, teils selbst verursacht. Beratungsbetriebe verlieren qualifizierte potentielle Berater und Mitarbeiter an Kundenbetriebe, die eine bessere Work-Life-Balance erlauben und etwas von dem „harten Image“ der Beratungsbranche abweichen – also Betriebe mit einer Unternehmenskultur, die die Werte der Mitarbeiter besser abbildet. Renommierte Großberater mit etablierter Marke und größeren Budgets an beliebten Wohnorten tun sich leichter mit der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern als kleine und mittelständische Berater „in der Peripherie“. Anreizsysteme für Mitarbeiter, tatsächliche gelebte Partizipation und Mitarbeiterorientierung, sowie die Wahl „der richtigen Story“ – das heißt, die Möglichkeit an etwas Sinnvollem an einem attraktivem Standort mitzuarbeiten, an etwas, das von der Gesellschaft geschätzt wird, erhöhen die Chancen im Wettbewerb um die besten Köpfe. Die älteren Geschäftsführer, Partner und Personalverantwortlichen, aber auch die Beratungskunden müssen lernen, dass die jüngeren, aber zunehmend auch die älteren Mitarbeiter und Bewerber andere Werte leben möchten, als jene, die als Ideale der eigenen Generation bei ihnen selbst galten.
Quellen:
Veranstaltungsprogramm & Programmbrochüre 5. Beratersymposium der Universität Oldenburg und Hochschule Emden-Leer, 2014
