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Mitarbeiterbindung im Wandel: Was Arbeitnehmende 2025 wirklich wichtig finden
Der Fachkräftemangel ist längst Realität – und Unternehmen stehen unter wachsendem Druck, nicht nur neue Talente zu gewinnen, sondern bestehende Teams dauerhaft zu binden. Dabei reicht ein gutes Gehalt allein längst nicht mehr aus.
In einer zunehmend werte- und lebensqualitätorientierten Arbeitswelt verschieben sich die Prioritäten. Die neue HR-Analyse „HR-Realtalk: Gehalt, Sinn oder Flexibilität – Was zählt wirklich?“ liefert wertvolle Hinweise darauf, welche Faktoren heute über Loyalität oder Kündigung entscheiden.
1. Faire Bezahlung bleibt Grundlage – aber greift allein zu kurz
Auch wenn moderne Arbeitswelten zunehmend von Selbstverwirklichung, Purpose und Work-Life-Balance geprägt sind, bleibt eine wettbewerbsfähige Vergütung das zentrale Fundament für langfristige Zufriedenheit. Rund 29 % der Befragten nannten ein gutes Gehalt als oberste Priorität. Bei Berufseinsteiger:innen zwischen 18 und 24 Jahren ist dieser Wert mit 34 % sogar noch höher.
Was heißt das für Personalverantwortliche?
- Entlohnungsmodelle müssen transparent, nachvollziehbar und leistungsgerecht sein.
- Regelungen für Gehaltserhöhungen oder Prämien sollten klar kommuniziert werden.
- Junge Talente legen zunehmend Wert auf finanzielle Planbarkeit und Aufstiegschancen – das sollte sich auch im Vergütungsmodell widerspiegeln.
“Doch klar ist auch: Ein solides Einkommen allein hält niemanden dauerhaft im Unternehmen. Ein schlechtes Teamklima wird von vielen als ebenso gravierender Kündigungsgrund empfunden.“
2. Betriebsklima im Fokus: Belastungen erkennen und reduzieren
Knapp 40 % der Teilnehmenden geben an, dass sie sich durch ein zu hohes Arbeitspensum gestresst fühlen. Kommunikationsprobleme innerhalb der Teams (31,8 %) sowie übermäßige Überstunden (30,2 %) wurden ebenfalls als starke Stressoren genannt.
Konsequenzen für die HR-Praxis:
- Aufgaben sollten klar verteilt und Ressourcen realistisch geplant werden.
- Regelmäßige Team-Check-ins und transparente Kommunikation helfen, Spannungen frühzeitig zu erkennen.
- Angebote zur Stressprävention – z. B. durch Coaching, flexible Pausenzeiten oder Zeitmanagement-Schulungen – können viel bewirken.
“Ein wertschätzendes, gesundes Miteinander ist kein „Nice-to-have“, sondern ein strategischer Erfolgsfaktor.“
3. Flexibles Arbeiten ist Standard – aber nicht für alle gleich wichtig
Ob Homeoffice, Gleitzeit oder 4-Tage-Woche – Flexibilität wird oft als zentraler Baustein moderner Arbeitskultur verkauft. Dennoch: Nur etwa jede:r Zehnte nennt sie als entscheidenden Faktor bei der Jobwahl.
Interessant sind dabei geschlechtsspezifische Unterschiede: Während 28 % der Männer von einer verkürzten Arbeitswoche profitieren möchten, bevorzugen 24,4 % der Frauen die Möglichkeit, ortsunabhängig zu arbeiten.
Worauf Unternehmen achten sollten:
- Hybride Modelle sind gefragt – aber sie müssen individuell anpassbar und klar geregelt sein.
- Starre Präsenzpflichten schrecken ab, ebenso wie unklare Homeoffice-Regeln.
- Besonders geschätzt werden flexible Arbeitszeitmodelle – über 30 % wünschen sich freie Zeiteinteilung.
“Flexibilität muss deshalb mehr sein als ein Buzzword: Sie sollte strukturell verankert und glaubwürdig gelebt werden.“
4. Unternehmenskultur: Werte, die gelebt werden – nicht nur plakatiert
Eine starke Wertebasis ist für viele Beschäftigte entscheidend – 40 % achten gezielt auf die moralische Ausrichtung ihres Arbeitgebers. Vor allem Themen wie Nachhaltigkeit, Gleichstellung und Vielfalt rücken immer stärker ins Zentrum.
Was das bedeutet:
- Unternehmen sollten ihre Werte klar definieren und aktiv in den Alltag integrieren.
- Maßnahmen für Diversität und Inklusion sollten keine Alibifunktion haben, sondern konkrete Umsetzung zeigen – z. B. durch Schulungen oder diverse Hiring-Strategien.
- Wer Werte kommuniziert, muss sie auch einhalten – sonst drohen Vertrauensverlust und Reputationsschäden.
“Ein glaubwürdiges Wertefundament macht Unternehmen attraktiv – für aktuelle Mitarbeitende und neue Talente.“
5. Zusatzleistungen mit Substanz statt Symbolik
Kleine Extras wie Team-Frühstück oder gebrandete Trinkflaschen allein überzeugen heute kaum noch. Stattdessen erwarten Beschäftigte konkrete Mehrwerte – insbesondere im finanziellen oder persönlichen Bereich.
Laut Studie wünschen sich 34,4 % Bonuszahlungen oder Beteiligungsmodelle. 25,6 % schätzen eine solide betriebliche Altersvorsorge. Besonders ausgeprägt ist bei jungen Mitarbeitenden (Gen Z) der Wunsch nach Fortbildungsangeboten – 23,8 % sehen Weiterbildungen als entscheidenden Faktor bei der Arbeitgeberwahl.
Was moderne HR leisten sollte:
- Benefits müssen zur Lebenssituation der Mitarbeitenden passen – und transparent kommuniziert werden.
- Investitionen in Bildung, Mentoring und Entwicklung stärken nicht nur Kompetenzen, sondern auch die emotionale Bindung ans Unternehmen.
- Maßgeschneiderte Angebote schlagen standardisierte Rundum-Pakete.
Fazit: Mitarbeiterbindung 2025 erfordert Feingefühl und Strategie
Die Studie zeigt klar: Wer Mitarbeitende langfristig binden will, braucht einen Mix aus fairer Bezahlung, gesunder Führung, echter Flexibilität und glaubhafter Wertekultur. Pauschallösungen greifen zu kurz – gefragt sind maßgeschneiderte, generationenübergreifende Konzepte.
Titelbild: fauxels (Pexels)
