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Future Workforce Attack: Teamhunting, active Sourcing passiver Talente und andere Recruitingstrategien als Risikofaktor für das HRM

 In Deutschland, Europa, Future Work, HRM & Organisation, Köln, Personalmarketing, Recruiting, Sicherheit & Verteidigung

Der vielzitierte “War for Talents”

…ist nur dann wirklich als “Krieg” anzusehen, wenn er sich nicht mehr an bisherige unausgesprochene Regeln hält, die man mitunter und bisher als anständig, moralisch oder ethisch ansieht. Solche Feinheiten in der Betrachtung sind aber letztlich durch ein EINZIGES Merkmal geprägt: die Verfügbarkeit der “umkämpften” Ressource… Der demographische Wandel wird diese zwei Umstände, die schon jetzt in vielen Berufsgruppen und Branchen zum Tragen kommen, nachhaltig beeinflussen. Einerseits die knapper werdenden Key-Ressourcen der Workforce (später wird das Fehl entsprechend größer…) und dann die Einstellung zur Moral und Ethik im HRM [1].

Der philosophische Anspruch an den Menschen als “moralisches Wesen” ist nett, vielzitiert und gern emporgehalten. Also fast verinnerlicht. Doch die biologische Bezeichnung unserer Spezies ist homo sapiens sapiens; der vernunftbegabte denkende Mensch! Und der ist, eben weil er vernünftig und denkend ist, zu grundlegenden Änderungen in der Handhabung und Gestaltung seiner Umgebung befähigt. Sobald (nicht wenn!) Änderungen auftreten. Und da Eigennutz stets vor Fremdnutz kommt – kommunistische Experimente scheiterten bewiesener Maßen exakt daran – wird er sich in seiner Strategie, seiner Überlebensstrategie am Markt, sehr schnell anderen Methoden zuwenden, sobald ein existenzieller Grund dafür vorliegt. Oder auch, weil er es kann. Und/oder auch noch darf… aber auf jeden Fall MUSS!

Wenn Krieg die Fortsetzung der Politik mit anderen Mitteln ist, dann ist Wirtschaft eben die Fortsetzung des Krieges nur mit anderen Mitteln. [2]

Manchmal ist es offensichtlicher als man glaubt. CEO kommt als Begrifflichkeit mitnichten aus der Wirtschaft! Wirtschaftsspionage ist nur ein “billiger” Abklatsch der Spionage unter Staaten. Und wie das durch gewisse Staaten in Fernost gesehen wird, ist mitunter etwas, was mehr als nachdenklich macht. Auch bedienen wir uns gerne bei Führungsmethoden, Führungsvorgängen und -praktiken im militärischen Bereich, gerade dann, wenn es um auftragsgerechtes, zielführendes und nachvollziehbares Führungsverhalten gegenüber Mitarbeitern geht [3]. Das ist also etwas, was im Vertrieb, der Produktentwicklung und in der Innovation schon lange passiert. In steigendem Maße. Es wird gerne totgeschwiegen, betroffene Unternehmen schweigen aus vielerlei Gründen und doch kostet es uns Milliarden.

Was bringt uns auf den Gedanken, dass der Personalmarkt, der bisher ein Überflussmarkt war, der durch die Personalabteilungen, Personaldienstleister und eben durch die Anbieterseite dominiert wurde, nicht die Entwicklung durchmachen wird, die der Vertrieb und die R&D-Abteilungen schon lange beschreiten?

Es ist also anzunehmen, dass man in Punkto Herangehensweise zur Auffüllung der eigenen Workforce, gerade bei denen, die das Recruiting hier vorderrangig als Stellgröße für ihren Bedarf sehen, gerne mal andere Wege beschreiten wird, als das bisher war, um das nett auszudrücken. Anders ausgedrückt: Der War for Talents erlebt eine Eskalation!

Wie können solche Eskalationen aussehen? Was ist schon jetzt in Ansätzen da?

 

1.) Teamhunting


Warum seine Strukturen mühsam mit Einzelpersonen aufstocken oder erst bilden, wenn man das auch – professioneller (…) – angehen kann? Warum eine Kuh nach der anderen klauen, wenn man die ganze Herde haben kann? Wenn das Headhunting in Einzelfällen funktioniert, warum das Handling nicht auf eine größere Stufe stellen? 78% der Unternehmen kennen noch nicht einmal die Begrifflichkeit, doch 5-6% denken schon darüber nach. Gerade in der IT (Software-, Hardwareentwicklung, Implementation…) und in Forschungsabteilungen einer jeden Branche ist das entscheidende Kapital das Wissen der Mitarbeiter [4]. Daher ist es doch naheliegend, den bekannten Spruch “Never touch a winning team!” einmal anders zu betrachten. Warum dieses Team nicht komplett abwerben?

Das bekannteste Beispiel war Lopez mit seinen 30 (!) Mitarbeitern, die in den 80ern schnell mal komplett den Arbeitgeber wechselten. Samt der damals üblichen Speichermedien: 400 Ordnern… Heute reicht dafür ein (1 !!) USB-Stick.

Natürlich potenziert sich die Schwierigkeit, eine ganze Herde mitgehen zu lassen, als ein bloßes Einzeltier aus der Umzäunung zu treiben. Wegzulocken… Eine der Schwierigkeiten, um die es da geht, ist mit Sicherheit, die durch das Team empfundene Wertschätzung im Unternehmen oder durch Vorgesetzte. Aber auch die Entwicklungsmöglichkeiten. Nicht nur die persönlichen, mit Sicherheit aber die fachlichen. Vielleicht auch der Anreiz, seine Kompetenz auf ein Projekt zu übertragen, dass eine oder mehrere Größenordnungen darüber liegt. Eine neue Technologie voranzutreiben. Manchmal aber auch einfach nur, der innerbetrieblichen Bürokratie zu entkommen, mehr Geld, was immer ein Denkanstoß ist, aber auch die schlichte amoralische, unethische und daher niederträchtige Sehnsucht “dem Sch…laden mal eins mitzugeben”… Manchmal reicht es also schon, wenn “es menschelt”!

Das sind die Ansatzpunkte für das Teamhunting. Man fängt mit dem Teamchef an und kommt im Verlauf der Verhandlungen zu dem Punkt, dass er sein Team gerne mitbringen kann. Zu seinem nicht unbedingtem Nachteil…

 

2.) Active Sourcing passiver Talente


Das allein kann schon Teammitglieder identifizieren, die dann anzusprechen wären. Und nachteilig ist, dass diese noch nicht einmal auf den Jobbörsen auftauchen müssen. Ein paar Statements in den Social Media reichen: “ich bin eigentlich unzufrieden”, “ich suche wirklich langsam mal eine Veränderung”, “das reicht mir nicht als Herausforderung”, … sind Aussagen, die auffindbar sind [5]. Die Algorithmen gibt es. Und sie werden genutzt. Bisher von Nachrichtendiensten und Sicherheitsbehörden. Und wer glaubt, dass das so schnell nicht geht, dem sei gesagt, das Konzept Business Intelligence aus dem Bereich Military Intelligence abgeleitet wurde. Auch ein Beispiel dafür, dass Wirtschaft mitunter ihre Natur nicht ganz verleugnen kann.

Doch was heißt das?

Wer sich bisher verändern wollte, pflegte sein Profil in den Social Media auffällig gut und/oder stellte sein Profil samt CV und Dokumentanlage in ein Jobportal ein. Entweder reagierte er dann aktiv auf dort auch eingestellte Stellen oder er ließ sich passiv ansprechen. Daher war es für die Researcher, Personaler und Scouts recht einfach, ein gewisses Potential zu erschließen: den sichtbaren Teil des Angebots. Doch ähnlich einem Eisberg, der nur zu 10% aus dem Wasser ragt, gibt es da ein Potential, das eben nicht offen auftritt. Das völlig passiv ist, aber seine Unzufriedenheit in Statements hinterlässt. Oder auch nur Rückschlüsse auf seinen Beruf zulässt, indem es Facebook & Co. gut befüllt hat, oft auf Fachmessen auf der Gästeliste erscheint, oder (oft) als Vortragender gepostet wurde.

Das Recruitierungspotential ist enorm. Und wer die passenden Algorithmen hat, kann eigentlich jetzt schon loslegen. Hat mit nur ein paar Angaben in der Suchmaske SOFORT Treffer. Doch hier in Deutschland ist das Thema zunächst erst einmal verbrannt. NSA-Skandal sei Dank. Denn diese hat exakt solche Algorithmen angewendet. Im Netz, in Sat-Verbindungen und im Telefonverkehr. Das sagt uns zwei Dinge: Momentan ist das Thema kaum (gesellschaftlich) durchsetzbar UND es wäre schon jetzt machbar! Bleibt die Frage: Wann drückt der Schuh so sehr, dass wir als Mensch im Wirtschaftsleben gezwungen sind vernünftig umzudenken

 

3.) Aktive Ansprache als Kaltakquise


Bisher eher ein Thema für den Vertrieb von Produkten. Wir kennen das als lästig empfundenen Anruf unseres Telefonanbieters nach kleineren Vertragserweiterungen, neuen Angeboten zu Paketpreisen oder anderen Spielereien digitaler Natur.

Kaltakquise ist in Deutschland an ein paar Richtlinien gebunden. Diese sind gesetzlich festgelegt. Doch Gesetzte sind nicht in Stein gemeißelt. Wer das nicht glaubt, möge sich die kleinere völlig untergegangene Gesetzesänderung zur Garantieverzinsung von Lebensversicherungen einmal ansehen. Betraf fast jeden von uns. Es ging um zig Milliarden und wer weiß schon, dass sich da etwas geändert hat… Ergo wird es eine Basis geben werden, wo es möglich ist, aufgrund von was auch immer, z.B. solchen o.g. Statements im Netz, jemanden anzurufen und einen Vorschlag zu machen, für ihn unentgeltlich aktiv zu werden, wenn er denn nun wirklich sich verändern wolle. Oder nur mal sehen will, was denn ANDERE so für sein Knowhow, seine Erfahrung und sein Engagement so zu zahlen bereit sind [6].

Selbstredend, dass das dann keine Callcenteragenten sein werden, die aus Osteuropa heraus billig zu haben sind. Das werden Psychologen und andere studierte Experten sein, mit weichen, angenehmen Stimmen, zusätzlichen Schulungen und sich durch eine besondere Sensitivität auszeichnen. Mit denen man gerne spricht. Und ihnen mehr erzählt. Vielleicht gerade nach einem besonders blöd gelaufenen Tag. Oder im Kontext zu in der Presse publizierten Unternehmensveränderungen, organisatorischen Anpassungen oder avisierten Einsparungen. O.g. Algorithmen filtern auch das aus. Samt Mitarbeiterliste im www.

Oder die melden sich selbst, da vor dem Tor des Unternehmens Visitenkarten verteilt wurden. Oder auf Parkplätzen von Park&Ride-Zubringern unter dem Scheibenwischer geklemmt. Oder als Werbung lokal / regional medialisiert: “Wir sprechen die Mitarbeiter in dieser Region an und bieten eine Chance als Beruf1, Beruf2, Beruf3…” Das ist erlaubt. Selbst dann, wenn in dieser Region nur ein Unternehmen existiert, das diese Berufe anbietet.

Das waren nur drei Beispiele, wie der War for Talents eine Eskalation erfahren könnte, neue Geschäftsfelder im HR sich etablieren könnten oder wie die drei angesprochenen Themen zusammen wirken könnten, sobald – nicht wenn (!) – die Einstellung zu gewissen Befindlichkeiten moralischer Art sich ändert. Wenn Gesetze dem Wandel der demographischen Zeit etwas angepasst werden. Und wenn man offensiver Talente zu suchen bereit ist. Oder es einfach MUSS!

 

FAZIT:

Es liegt in der Natur des Menschen, sich anzupassen und auf natürliche Herausforderungen zu reagieren. Das Individuum, wie auch als Gesellschaft. Das nennt sich Evolution und hat unsere Spezies an die Spitze der Nahrungskette geführt. Auch untereinander konkurrieren wir. Individuell, wie auch als Gruppen. Daher ist das unternehmerische Handeln im Rahmen von Wirtschaft davon nicht loszulösen. Im Gegenteil: hier findet der Verdrängungswettbewerb maßgeblich als Veränderungsgröße – und damit als Stellgröße – statt.

Der demographische Wandel wird Engpässe verursachen, auf die die Wirtschaft / der Staat insgesamt (Gesetze) wie auch die Unternehmen an sich (Moral & Ethik) zu reagieren haben werden. Nicht weil sie es wollen, sondern weil sie es müssen, um als Unternehmen existieren zu können. Auch aus Verantwortung den Gesellschaftern und Mitarbeitern sowie deren Familien, als auch der Kommune (soziales Umfeld) gegenüber, in der erstere beide leben [7].

Es wird zu einem Umverteilungskampf von Arbeitsressourcen kommen. Manche können durch technische Produktivitätssteigerung ausgeglichen werden, andere eben nicht. Und diese werden umkämpft sein. Inwieweit das dann noch als “umworben” und als bloß “nachgefragt” durchgehen wird, darf später dann mit dem Blick zurück beurteilt werden [8]. Sich von dieser absehbaren Entwicklung abkoppeln zu wollen, heißt nichts anderes, als sich von der Realität abhängen lassen.

Und noch etwas zum besseren Verständnis: In den USA gibt es das nicht nur schon, es ist ein boomender Geschäftszweig mit großen DREISTELLIGEN Zuwachsraten!

Wie sagte Gorbatschow so treffend:

“Wer zu spät kommt, den bestraft das Leben!”

Damit bekommen komplexe Strategien zur Mitarbeiterbindung eine völlig neue und tiefere Bedeutung, deren Risikominimierung nicht hoch genug einzuschätzen ist. Allen vorweg der Grund, warum viele Mitarbeiter eher zu gehen bereit sind: schlechtes Führungsverhalten von Vorgesetzten und fortlaufende Führungsfehler [9] [10].

 


Quellen:

[1] Rauschenberger, Sascha (2014): “Demografischer Wandel und Future Work: Eine gesellschaftliche Herausforderung für den Arbeitsmarkt der Zukunft” (Conplore)
[2] An dieser Stelle ist von Clausewitz in seiner Argumentation zum Krieg in seinem Werk “Vom Kriege” im Zusammenhang mit den fast exakten – und leider noch weitestgehend aktuellen – Beschreibungen der kapitalistischen Wirtschaft von Karl Marx in seinem Werk “Das Kapital” zu sehen. Beide beschreiben hinreichend Gründe zur logischen und folgerichtigen Eskalation von menschlichen Entscheidungen hin zu bis dahin nicht gekannten (Folge-)Entscheidungen.
[3] Vgl.: Appel, Mirko: Führungsseminar “Leadership durch Vertrauen – Erfolgstechniken militärischer Führung”
[4] Rauschenberger, Sascha (2015): “Future Work und IT-Personalkosten: Die Lösung liegt in konsequenter Beschränkung auf das Wesentliche” (Conplore)
[5] Rauschenberger, Sascha (2014): “Future Work und Social Media: Die ‘digital native’ Generation Y und Z – Chance und Risiko” (Conplore)
[6] Rauschenberger, Sascha (2014): “Future Recruiting: Die Dimensionen des “War for Talents” in der Arbeitswelt der Zukunft” (Conplore)
[7] Rauschenberger, Sascha (2014): “Future Work und Megatrends – Herausforderungen und Lösungsansätze für die Arbeitswelt der Zukunft: Ein Kompendium zum demographischen Wandel” (Windsor-Verlag)
[8] Rauschenberger, Sascha (2014): “Demografischer Wandel und Future Work: Kostendruck für die Wirtschaft” (Future Business Consulting)
[9] Rauschenberger, Sascha (2014): “ CI: der Schlüssel für die Mitarbeiterbindung an die Unternehmensgemeinschaft” (Conplore)
[10] Rauschenberger, Sascha (2014): “Unternehmenskultur: Chance und Risiko der Corporate Culture für das HRM in der Arbeitswelt der Zukunft” (Conplore)

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