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Demografischer Wandel Conplore Magazin

Demografischer Wandel und Future Work:
Eine gesellschaftliche Herausforderung für den Arbeitsmarkt der Zukunft


Dienstag, 28. Oktober 2014

Neuerdings ist er wieder in aller Munde: der demografische Wandel. Diesmal vordergründig als Argument, dass Deutschland ein Einwanderungsland sei, also nicht erst werden müsse, und nur so eben diesen demographischen Wandel stemmen könnte – wirtschaftlich. Doch was ist das überhaupt? Was macht ihn denn aus?

Lösungen für Herausforderungen machen nur Sinn, wenn man die Ursache, die Wurzel des Problems, verstanden hat. Und die Ursache ist, wie in allen gesellschaftlichen Entwicklungen, in aller Regel in Generationsschritten zu erklären. Die deutsche Ursache begann zwischen den beiden Weltkriegen, als es politisch opportun erschien, eine Familie zu propagieren, die mindestens vier Kinder haben solle. Als gefordertes(!) Minimum… Die ursächlichen politischen Ziele, das zugehörige Weltbild und die daraus entstandene Katastrophe sollen hier nicht weiter ausgeführt werden, doch hatten die kriegsbedingten Verluste von fast 8 Millionen Menschen in der Wiederaufbauphase ab Anfang der 60er Jahre einen signifikanten Arbeitskräftemangel zur Folge. Dieser wäre schon viel früher aufgetreten, wenn nicht fast 15 Millionen Menschen aus den ostwärtigen Gebieten in den Westen übergesiedelt wären – mit ihren Kindern.

Die Altpolitik vom III. Reich führte dazu, dass die sog. geburtenstarken Jahrgänge der 60er letztlich die Kinder der Kinder waren, die selbst zwar den Krieg erlebt hatten, in ihm aber nicht mehr kämpfen mussten. Während deren Väter zum Teil gefallen waren. Arbeitstechnisch wirkte sich das dann Mitte der 60er dahingehend aus, dass neue Arbeitskräfte nötig waren. Die Gastarbeiterzuwanderung begann, während überall im Land erst die Kindergärten und dann die Schulen langsam auseinanderplatzten. Das setzte sich bis Mitte der 80er solange fort, bis eben diese geburtenstarken Jahrgänge auf den Arbeitsmarkt oder die Universitäten schwappten.

Doch parallel setzte einen andere wirtschaftliche Entwicklung einen Trend, der die Produktivität erhöhte. Flankiert von Öl- und Wirtschaftskrisen und dem Aufkommen neuer Konkurrenten in Fernost. In Deutschland gab es einen Bruch in der wirtschaftlichen Entwicklung. Einen Wandel; weg von der Schwerindustrie, hin zur serviceorientierten Wirtschaft. Begleitet wurde das mit Produktivitätssteigerungen, auch durch die aufkommende IT gefördert, die auch alte Berufsbilder zum Teil überflüssig machten und neue schufen und sich dann wieder wandelten. Zum Teil schneller als diese ausbilden konnte. Da waren dann viele schon ältere Arbeitskräfte schnell überfordert. Die Leistungsträger des Wirtschaftswunders waren nun zunehmend überflüssig. Und da begann das Dilemma.

Ende der 80er kam es dann in Mitteleuropa zu zwei gravierenden Ereignissen, die eben diesen demografischen Wandel weiter aus dem Bewusstsein der Gesellschaft verschoben, auch wenn einzelne Stimmen schon die abnehmenden Schülerzahlen hoch- und fortzurechnen begannen. Der Zusammenbruch des Ostblocks führte zur Wiedervereinigung und einem Bevölkerungszuwachs von 17,3 Millionen Menschen einerseits, aber auch zum Umbau des militärisch-industriellen Komplexes vor allem in Deutschland. Heute ist es fast vergessen, dass hier 1,2 Millionen Soldaten stationiert waren. Mit ihren Familien. Und zugehöriger Infrastruktur, die einen immensen Wirtschaftsfaktor ausgemacht hatten. Das Wegbrechen dieser Strukturen ist noch heute in vielen Regionen zu sehen. Die Pfalz, Franken oder Nordhessen. Allein die Bundeswehr schrumpfte von 495.000 und 180.000 Zivilbeschäftigten auf noch nicht mal mehr 250.000, inkl. Zivilbeschäftigten und ehemaliger NVA von 200.000 Mann.

Diese Reduzierung war natürlich auch auf dem Arbeitsmarkt zu spüren, der von den neuen Arbeitskräften profitierte. Dazu kam, dass die ostdeutschen Familien im Durchschnitt mehr Kinder hatten, als die Westdeutschen. Auch das war ursächlich, dass das eigentliche Problem fast unterging: der absehbare demografische Wandel und seine möglichen zukünftigen Folgen wurden wieder vergessen. Es gab sogar so viele Arbeitskräfte, dass es politisch opportun erschien, diese mit Blick auf die wiederzugewinnende Vollbeschäftigung – ein deutscher Traum der bis dato anhält, und vordergründig jede staatlich getriebene Verschuldung bisher rechtfertigen konnte – frühzuverrenten.

Das hatte vier Vorteile:
1.) Die alten Arbeitnehmer der direkten Wirtschaftswundergeneration konnten nun billig, weil staatlich gefördert, aus dem sich schnell verändernden Arbeitsprozess ausgegliedert werden. 2.) Damit entfielen immense Fortbildungs- und Umschulungskosten. 3.) Man konnte mit neuen frischen und “modern denkenden Menschen” zum Teil neu anfangen. 4.) Die grassierende Massenarbeitslosigkeit, gerade nach der Wende, konnte optisch abgedämpft werden.

Die zwei massiven Nachteile dieser Lösung werden erst jetzt erkannt:
1.) Die frühe Verrentung von Arbeitnehmern, sowie das Hinzukommen der ostdeutschen Rentner, die nicht nur nicht in die Sozialversicherungen eingezahlt hatten, sondern auch ein völlig zusammengebrochenes eigenes Rentensystem mitbrachten, führte zu einem bis heute andauernden Ungleichgewicht auf der Beitragsseite und steigenden Belastungen. 2.) Die Frühverrentung schuf ein personaltechnisches Denken, dass ältere Arbeitnehmer unflexibel, unbeweglich und weniger produktiv sein. Daher grundsätzlich frühzeitig zu ersetzen sein. Neue Arbeitnehmer und Manager waren fortan die Sinnbilder von Dynamik, Fortschritt und Prosperität. Ein Denken, das bis dato anhält.

Ein weiterer Aspekt sind die Familien der Zuwanderer der ersten Stunde und die von ihnen gezeugte zweite und dritte Generation, die nun auch auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen und das Geburtendilemma der geburtenstarken Jahrgänge auffingen. Es wurde seit den 90er Jahren offensichtlich, dass Ein-Kind-Familien immer häufiger wurden und sogar kinderlose Ehen/Partnerschaften überwogen. Damit halbierte sich fast das Bevölkerungswachstum und es mehrten sich Anfang 2000 die Stimmen, dass Deutschland aussterben würde.

Auch ist jetzt zu sehen, dass die anfangs sehr kinderreichen Gastarbeiterfamilien dem Trend der geburtenstarken Jahrgänge folgen und nun weniger Kinder aufziehen. Doch insgesamt werden diese Bevölkerungsteile zunehmend zum Motor dessen, was unseren Bevölkerungszugewinn noch ausmacht. Insofern sind Themen wie “Deutschland schafft sich ab”, wie ein populäres Buch hieß, gerechtfertigt; aber eher in einem anderen Sinn: der Integration. Ganz besonders dann, wenn es gilt, zusätzliche Einwanderung sozialverträglich zu gewährleisten.

Und hier ist ein weiterer Punkt, der gerne verdrängt wird, wenn jetzt nach Zuwanderung gerufen wird. Selbst hochqualifizierte Migranten müssen ein Umfeld vorfinden, das auch in der Lage ist, sie integrieren zu können. Dazu bedarf es einer Mehrheit von Integrierenden, die selbst voll integriert sind. Und gerade in Großstädten wird das zunehmen zu einem Problem, das dann schlussendlich vor dem Arbeitsmarkt nicht haltmachen wird. Dieser fordert schon jetzt schnell auszubildende Berufsbilder mit hohen, schon schulbegleitenden Wirtschaftspraktika, schulischen Ausbildungen “state of the art” mit immer kürzer werdenden Schulzeiten. Etwas, was zunehmend unter Druck gerät.

Es ist offensichtlich, dass der Trend zur spezialisierten Berufsbildfindung inklusive zugehörigen stromlinienförmigen (und verkürzten) Studiengängen das querschnittliche Denken und interdisziplinäres Handeln nicht gerade fördern. Das Tunnelblicksyndrom wird zunehmend zu einem arbeitstechnischen Problem, das eben die jungen neuen Arbeitskräfte nun in die Wirtschaft mitbringen. Zusammen mit IHREN Wertvorstellungen, IHREN Arbeitsweisen und IHREN Ansprüchen. Doch was macht nun die Bedrohlichkeit des demografischen Wandels aus, wenn er immer wieder aufgefangen wurde? Also niemals wirklich wirksam wurde?

Alles hat einmal ein Ende.
Und dieses Ende ist nun absehbar erreicht. Es geht um die geburtenstarken Jahrgänge, die bisher immer alles und jedes mittragen mussten, es ausbaden mussten und jetzt, nachdem alle profitiert haben, nun allein dastehen. Als die wirklichen Verlierer.

All die Maßnahmen, die staatlicherseits unterstützend, abfedernd und begleitend ergriffen wurden, um zum Beispiel die Frühverrentung zu ermöglichen, das Schul- und Ausbildungssystem wunschgemäß anzupassen und die Zuwanderung und Integration zu ermöglichen, waren Gelder, die dafür nie vollumfänglich auch verdient worden sind. Das wurde alles “auf Pump” finanziert. Immer die Vollbeschäftigung und die strudelnden Steuereinnahmen der 60er im Blick. Oder im Hinterkopf. Oder zumindest als geschichtliches Faktum. Und da diese Staatsverschuldung nun die Grenze dessen erreicht hat, was machbar ist, wird eben diesmal KEINE Abfederung möglich sein.

Was heißt das?
Die Wirtschaft wird eben diesmal NICHT das bekommen, was billiger wäre. In zehn Jahren werden 50% der Beschäftigten älter als 50 Jahre sein. Bei 44 Millionen Beschäftigten sind das 22 Millionen. Dazu kommen die, die dann schon Rente / Pensionen beziehen. Und die haben im Gegensatz zu Siemens, VW, Daimler, Allianz, Deutsche Bank & Co ein Recht, dass keines dieser Unternehmen hat: das Wahlrecht. Sie dürfen wählen. Politiker. Eine besondere Sorte von Mensch. Nur ihrem Gewissen verpflichtet, mit Zeitarbeitsvertrag. Und der ist alle 4-5 Jahre zu erneuern. Vom Wähler.

Und jetzt stellen wir uns vor, man schickt zu viele dieser Menschen so früh aus einer selbsttragenden, beitragspflichtigen Beschäftigung, dass die Abgaben für alle anderen steigen und die “Frühverrenteten” in Hartz IV rutschen, weil die Abschläge so hoch sind, dass die Rente zuzüglich Eigenvorsorge nicht mehr ausreicht. Oder ersetzt sie durch billige Migranten… Wie mögen sich dann Wahlergebnisse verschieben? Wer wird gewählt werden? Die liberal-demokratisch-toleranten Fraktionen oder eher die, die einfache aber drastische Maßnahmen versprechen und – opportunistisch – dann auch umsetzten. Eine liberal-demokratische Gesellschaftsstruktur, die den sozialen Frieden gewährleistet, ist nur in einem sicheren wirtschaftlichen Umfeld möglich, das sie einerseits trägt aber andererseits auch selbst garantiert. Sie bedingen einander. Und das schließt den Kreis wieder zu der Zeit zwischen den Kriegen, wo eben genau das nicht vorhanden war und eskalierte.

Future Work ist die Kunst, schon jetzt im Unternehmen diesen demografischen Wandel vorwegzunehmen. Für sich und seine Belegschaft. Für sein soziales Umfeld. Für seine Region. [1]

Der demografische Wandel ist wie der von mir in “Future Work und Megatrends” beschriebene Tsunami. Er kommt nicht urplötzlich. Es geht ihm immer etwas voraus. Ein Ereignis, das einen Impuls auslöst, und der dann durch das Wasser fließt. Der Impuls als Energie. Nicht das Wasser bewegt sich. Dann kommt die Welle zum Land. Ins flache Wasser. Der Impuls wird gebremst, baut nun Wasser, auf indem es das Wasser aus Ufernähe wegzieht. Und erst dann kommt die Welle. Als Wellenfront und rollt über das Land. Doch es ist keine Welle an sich. Es ist ein Wasserteppich, der für eine kurze Zeit das Land unter sich begräbt. Und dann strömt es zurück. Wieder mit einer Welle – diesmal von Land zur See fließend. Wieder verändernd. Und das passiert nicht still und heimlich.

Der Impuls wird gemessen, das Ereignis registriert. Das Wasser kann schon weit draußen gesehen werden. Man hört es auch. Tiere fliehen landeinwärts. Wind kommt auf, den die Wassermassen als Luft vor sich herschieben. Es gibt also Indikatoren. Wie beim demografischen Wandel. Nur haben wir sie durch die oben genannten Effekte nie richtig überdacht, durch die wirtschaftlichen Momentkrisen verdrängt und im Alltagsgeschäft vergessen.

Doch letztlich ist dieser eine Effekt nicht mehr aufzuhalten. Die geburtenstarken Jahrgänge werden das Rentenalter beginnend in 10 Jahren erreichen, sie werden Rente wollen, der Staat wird das Geld nicht haben, um dies wie bisher zu finanzieren und, das ist nicht zu vergessen, die jetzt ausgebildeten Fachkräfte werden auch dann noch gebraucht werden. Eben weil nicht schnell genug ausreichend qualifizierte Fachkräfte nachkommen können, die Integrationspolitik zunehmend schwieriger wird (auch zu finanzieren sein wird; hier z.B.: Wohnungsbau in Ballungsräumen) und darüber hinaus all das in etwas münden wird, das man als kollektive Enttäuschung wahrnehmen wird. Wenn nicht gar als (Lebens-) Betrug! Und da dieser die existenziellen Mittel und die Ersparnisse einer großen Bevölkerungsschicht betreffen wird, WIRD es politische Maßnahmen geben, die in einer Demokratie vorhersehbar sind.

Von dieser Einsicht abgesehen, ist das Einstellen auf das, was kommen wird, an sich ein Wettbewerbsfaktor, der schon jetzt gegeben ist. Future Work hat schon längst Einzug in das Recruiting, das Personalmarketing und das Employer Branding gehalten.

Große Unternehmen mit diversifizierten Spezialberufsbildern haben erkannt, dass der Personalmarkt zunehmend endlich wird. Manche Spezialisten nur noch als Freelancer verfügbar sind – als teure Engpassressource. Und auch als zunehmend selbstbestimmt auftretend. Als Fordernder.

Der Personalmarkt vollzieht schon jetzt den Wandel vom Verkäufermarkt mit einseitigen Angeboten, hin zum Käufermarkt mit fordernden Kandidaten und deren Wünschen. Unternehmen konkurrieren zunehmend um Mitarbeiter, wie sie schon um Märkte konkurrieren.

Der demografische Wandel heizt das Klima nur an. Er zeigt auf, dass ich eben durch das Fehlen von Alternativen, zunehmend auf meine älteren Mitarbeiter zurückgreifen muss. Und der Begriff des “Zurückgreifens” ist an sich schon falsch, liegt uns aber auf der Zunge.

Wir BRAUCHEN zunehmend die älteren Mitarbeiter, Manager, Kollegen! Daher ist Future Work ein Instrument dafür, dass das Know How erhalten bleibt, neue Mitarbeiter integriert werden können – auch im außerbetrieblichen sozialen Umfeld(!) – und die Qualität der Produkte und Leistungen sicherstellen, für die wir zu recht auf dem Weltmarkt auch höhere Preise verlangen (können).

Der innerbetriebliche Frieden ist nur individuell herzustellen. Als Spiegel dessen, was gesellschaftlich und politisch auf die Unternehmen zurollen wird. Sich hier frühzeitig zu positionieren, gegenzusteuern und Konzepte zu haben, ist die Grundvoraussetzung für die Zukunftsfähigkeit der Standorte einerseits, aber auch für weiteren Profit an sich. Letzterer ist entscheidend dafür, ob sich Standorte noch lohnen werden, oder nicht. Ob sich die Future Work hier in Deutschland lohnt, oder eben nicht. Auch das ist eine Entscheidung, die für viele Unternehmen schicksalstreibend sein wird.

Und dann ist da noch etwas, was momentan so gar nicht erkannt wird. All das, was oben beschrieben wurde, ist die Phase 1 des demografischen Wandels. Wie das auflaufende Wasser des Tsunami. In der Phase 2, fließt das Wasser wieder ab. Man wird also nicht 20 Jahre mit älteren Mitarbeitern auskommen müssen. Irgendwann ist auch ihr Limit erreicht. Und dann müssen Lösungen da sein, die mit deutlich weniger Menschen bei gleicher (oder sinkender) Wirtschaftsleistung hinreichend sein werden. Oder mit (möglicherweise) weniger qualifizierten Migranten eine qualitativ hochwertige Leistungserstellung ermöglichen.

Die Generationen in Deutschland haben zu wenig Nachwuchs, um auch nur ansatzweise einen gleichbleibenden Bevölkerungsstand zu halten. Selbst die zweite und dritte Migrantengeneration reicht dazu mittelfristig schon nicht mehr. Daher wird Deutschland zu einem Einwanderungsland werden. Dann aber auch mit völlig neuen kulturellen Elementen, die dann in der zweiten Phase zu lösen sind. Und es wird sich etwas ändern. Auch hier sind die Zeichen offensichtlich, wohin. Die Indikatoren sind da. Man muss sie nur sehen wollen.


 
Quellen:
[1] Rauschenberger, Sascha (2014): “Future Work und Megatrends: Herausforderungen und Lösungsansätze für die Arbeitswelt der Zukunft – Ein Kompendium zum demographischen Wandel” (Windsor-Verlag)


 
Dieser Artikel ist Teil des Specials Future Work.
Dieser Artikel ist Teil des Specials Beratermarkt.
Dieser Artikel ist Teil der Edition Personalmanagement.
Dieser Artikel ist Teil der Edition Transformation & Change Management.
Dieser Artikel ist Teil der Edition Innovation & Zukunft.
Dieser Artikel ist Teil der Edition Management & Strategie.
Dieser Artikel ist Teil der Edition Politik & Öffentlicher Sektor.

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