JOINT FUTURE WORK: Zukunft Personal 2018 – an der Realität vorbei aber mit vielen Innovationen für das Future HRM

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JOINT FUTURE WORK: Zukunft Personal 2018 – an der Realität vorbei aber mit vielen Innovationen für das Future HRM

Je weiter der demographische Wandel fortschreitet desto schneller und grundlegender ändert sich der Personalmarkt. Weg vom Arbeitgebermarkt hin zu einem Arbeitnehmermarkt (weg von Verkäufermärkten hin zu Käufermärkten) und mit ihm alles, was bisher wie in Stein gemeißelt galt. Gerade auch und vor allem(!) für das Recruiting.^[1]
Wo bis vor ein paar Jahren geeignete Fachkräfte Schlange standen und man die Qual der Wahl hatte ist es vielerorts nun so, dass gar kein geeigneter Kandidat auf Anhieb vorhanden ist. Das ist branchen-, orts- und mitunter auch unternehmensabhängig, doch der Trend zeigt nun selbst für Optimisten des Gewerbes stark nach unten.^[2]

Stattdessen versuchten es die Anbieter mit neuen Bezeichnungen für alte Ideen und allzu oft mit dem bloßen Zusatz „DIGITAL“, um zu punkten.
Weiterhin – trotz neunjährigen Boom und knapp werdenden Fach-Ressourcen – glauben scheinbar viele noch an das Wunder der unbegrenzten Vermehrung der nötigen Fachkräfte. Plauderten „Visionäre“ von Digitalisierung an sich und den neuen Möglichkeiten von KIs im HR-Geschäft das Blaue vom Himmel runter, ohne, dass es auch nur eine funktionierende und sinnvoll nutzbare KI gäbe…
Und in keinem der Vorträge wurde ein weiteres mögliches Opfer der Digitalisierung von kognitiven Berufsfeldern erwähnt, dem HRM selbst…^[3]

Daher war die Stimmung ungebrochen gut; bei den Aussteller wie auch Gästen/Besuchern an sich.

Was ein wenig verwunderte, waren die fast schon vereinsamt zu nennenden Stände der Servicedienstleister zur Unterstützung der Gewinnung ausländischer Fachkräfte. Ein Thema, das gern von Wirtschaftsverbänden – allen vorweg Herr Joe Kaeser von Siemens – gern zum Besten gegeben wird. Auch mit dem politisierenden Unterton der absoluten Notwendigkeit.
Nur interessiert hat es keinen. Noch nicht mal die Anbieter, die sich wirklich auf qualifizierte Fachkräftegewinnung in aller Welt spezialisiert haben, standen im Gedränge der Interessenten. Die hier schon anderswo getätigten Vermutungen dazu werden so – wenn auch weniger öffentlich und somit weniger plakativ – zumindest nicht widerlegt.^[4]
Dienstleister, die sich auf Vermittlung von Migranten aus dem ungefilterten Zustrom spezialisiert haben, wurden komplett ignoriert. Selbst von Personalern, die nach Lösungen für Nachbesetzungen in Jobs mit niedriger Qualifikation suchten…
Dass hier (politischer) Anspruch und gelebte (ökonomische) Wirklichkeit kaum zusammenpassen ist in all der dargestellten Austellerpracht den wenigsten aufgefallen.

Innovative und wegweisende HR-Lösungen

Dennoch gab es auch in diesem Jahr wieder Lösungen, die innovativ und wegweisend sind. Lösungen, die u.a. gerade unter dem Gesichtspunkt des auf der ZP18 (Zukunft Personal 2018) fehlenden Fokus auf Demographie herausragten.

Allen voran hier die Aussteller BOSCH und perbit. Bosch hat mit dem neuen Release ihres Tools für Workforce Management die Grundlage geschaffen endlich auch eine rechenbare Planungsbasis über mehrere Jahre hinweg zu schaffen, und so die Herausforderung des demographischen Wandels im Unternehmen in ihrer Toolfamilie abbildbar zu machen. Die Zusammenarbeit mit ATOSS scheint hier ein ähnliches Tool für die Future Workforce Planning geschaffen zu haben, wie einst IDS Scheer mit ARIS für die Prozessoptimierung. Das Potential dazu ist klar erkennbar.
Ein Mangel besteht aber. Dieser resultiert daraus, dass auch BOSCH noch nicht erkannt hat, dass die Planbarkeit des Renteneintritts nicht am Geburtsdatum fest zu machen ist, sondern ausschließlich und alleinig(!!) an den anrechenbaren Beitragsjahren!
Diese Daten sind aber über eine individuell zu gestaltende Funktionszeile einfügbar.
Damit war BOSCH der einzige Anbieter auf der Messe, der das so konnte und eine Workforce Planning über mehrere Jahre abbilden konnte.

Der Anbieter perbit hatte das einzige Tool für Demographiemanagement auf der Messe. Im Grunde genommen konnte es die demographische Entwicklung im Unternehmen in allen relevanten Filtern abbilden. U.a. auch in der beliebten Ampelfunktion und dann per Klick runterbrechen auf verschiedene Analyseebenen.
Manko: auch hier arbeitet man mit dem Geburtsdatum des Mitarbeiters, wobei aber im Gespräch durchaus auch die generelle und sofort abbildbare Möglichkeit besteht mit den individuellen Rentenbescheiden der Mitarbeiter arbeiten zu können.
Basierend auf diesem Gedanken halte ich das Tool für einen ersten wichtigen Schritt, wenn es darum geht die reale Herausforderung und Managementaufgabe im Unternehmen mit einer Software zu ermitteln und abzubilden!

Die Kombination vom BOSCH und perbit sehe ich momentan in ihrer kombinatorischen Wirkung als sehr gute Möglichkeit an, die demographische Herausforderung in KMUs zunächst einmal in ihrer Gesamtherausforderung erfassen zu können und auf der Zeitachse (auch kostenmäßig) abzubilden.
Das hier zugehörige demographische Vor-Projekt in seinen Schritten habe ich anderswo schon in Einzelheiten beschrieben.^[5]

VR-Tools auf dem Vormarsch im HRM

Vor zwei Jahren hat mich das Produkt der Manpower GmbH in Sachen VR für das Recruiting auf der Messe begeistert, das scheinbar dann doch nicht weiterverfolgt wurde.^[6]
Dass Virtual Reality ein wichtiger Bestandteil für das HRM sein kann, der sich mehr als nur rechnet, wurde danach an anderer Stelle aufgezeigt.^[7]
Bisher gab es dazu sehr hohe finanzielle Einstiegshürden für eine breite Nutzung im Unternehmen. Doch durch die nun vergleichsweise kostengünstige VR-Brille von OCULUSgo für 220,- Euro/Stk wird der Ansatz wieder interessant.
Hier konnte das Start-up Virtual Reality-Trainings von Herrn Burkhard Panier klar punkten. Als Weiterbildungstool gedacht eröffnet es aber noch ganz andere Möglichkeiten und Visionen. Machbare Visionen, wie VR das HRM zum Teil komplett revolutionieren kann.
VR-T hat es verstanden, für Anwender und User ein Tool zu schaffen, das fast selbsterklärend ist, durch den spielerisch-einfachen Umgang ungeahnte Effekte und Interesse weckt und all das beinhaltet, was ich vor einem Jahr als kurzfristig schon machbare (!!) Vision in den Raum gestellt habe.
An dieser Stelle soll keine Werbung gemacht werden, aber jeder Interessente ist hiermit ausdrücklich aufgefordert sich bei/mit VR-T selbst ein Bild zu machen!^[8]

Dass damit auch der Aussteller an sich zunehmend durch VR-Technologie zunehmend mit ihrer Verbreitung und Akzeptanz in Zugzwang gerät ist folgerichtig. Das gilt generell für alle Unternehmen, die sich präsentieren wollen aber auch für die, die Talente gezielt, individuell, unmittelbar und „einprägsam anders“ ansprechen wollen.
Dass hier nun zunehmend im Personalmarketing die gleichen Regeln herrschen, wie im Produktmarketing – inklusive den damit verbundenen Abhängigkeiten und Risiken für Mitarbeitergewinnung und Umsatz – wurde auch schon eingehend beschrieben.^[9]

Die La Concept GmbH hat das früh erkannt. Als Messedienstleister hat das Unternehmen nun mit dem Tool „Jobfinder“, das man in Kooperation mit talents+connect vermarktet, ihren Kunden eine Möglichkeit eröffnet die Face-to-Face-Messekontakte für das Recruiting auf eine digitale Basis zu stellen, die via Vernetzung/Datentransfer die Übernahme der auf der Messe gewonnenen Kontaktdaten ins das jeweilige HR-System erlaubt und dort weiterführt.^[10]
Dass hier dann auch Analyse-, Kalibrierungs- und Chatfunktionen das auf der Messe gewonnene persönliche Verhältnis zwischen Talent und Unternehmen vertiefen und daher weiter nutzbar machen, zeigt eine wesentlich gesteigerte „Abschlussquote“ bei der Talentgewinnung.
Das Tool von La Concept ist auch „mobil“ – z.B. auch als Koffermodul mit Akku – verfügbar oder als Softwarelösung für das Unternehmen. Es ist somit überall, selbst auf Tablets(!) voll funktionsfähig und somit für die Talentgewinnung überall – auch durch Dienstreisende – verfügbar und zur Erstansprache geeignet, die dann eben nicht unprofessionell abbricht, stockt und/oder aussetzt.^[11]
Die Messelösungen des Unternehmens zeichnen sich hierbei mit einer großen Innovationsfreude und Verständnis für Kundenbelange aus. Multimedialität ist hierbei ein klares Unterscheidungskriterium zur Konkurrenz, das in der Wahrnehmung durch Talente so einzigartig; unterscheidbar macht.

DB-Messestand: Visualisierung und VR-Einsatz – Bildquelle: LaConcept

Dass La Concept hier auch zunehmend auf VR-basierende Trends setzt, ist zukunftsweisend und zeigt, dass es als Gestalter von HR-Auftritten erkannt hat, dass die „erlebbare Präsentation“ das Medium der Zukunft ist, wenn es um Bindungsmechanismen geht.
Der Ersteindruck via VR ist als zukunftsweisend im Hinblick auf Nachhaltigkeit bei der Erstansprache zu verstehen.
La Concept überlegt auch, wie es in Zukunft die Messeaktivitäten ihrer Kunden im Bereich Verkauf/Produktvermarktung und Personalmarketing besser vereinbaren kann. Schafft so am Stand selbst mit ihrer SW-Lösung die Möglichkeit ohne Raumverlust – als klares Add-on! – Vertriebsmarketing und Personalmarketing am Ort des Events zusammenzubringen. Somit die visuelle Möglichkeit Produkt- und Arbeitgebermarke stärker kostensparend und umsatzsteigernd zusammenzubringen.
Dass in diesem Zusammenhang La Concept das Konzept des „Messestandes“ auf wie auch immer gearteten Messen an sich verlässt und eher schon Module für „Events“ gestaltet, ist nur folgerichtig und für die klassische Messe zukunftsweisend.
Der Gedanke, unentschlossenen und noch orientierungssuchenden Talenten (i.d.R. Schul-/Studienabgänger) mit dem Tool „Jobfinder“ erste Anhaltspunkte zu generieren, ist natürlich nicht nur auf neue Talente begrenzt, sondern wird im Zuge der Digitalisierung auf viele Berufs- und alle Altersgruppen anwendbar sein; vor allem im Bereich kognitiver Berufsfelder.
Hier ist dann auch ein enger Bezug zu xing vorhanden.

Vor zwei Jahren war auch der Ansatz von xing erkennbar das enorme von den Usern selbst gepflegte Datenpool für das Recruiting nutzbar zu machen. Als Chance wie auch als Geschäft. Es schien aber damals so, als wenn man vor diesem Schritt selbst ein wenig Angst zu haben schien.
Das hat sich grundlegend geändert. xing hat mit seinem Toolkomplex E-Recruiting 360° eine Plattform geschaffen, die am Markt so einmalig ist.
Kein einziges Forum im Netz (oder am Markt…) kann mit 14 Millionen Profilen, die überwiegend selbst und ständig (!) gepflegt werden aufwarten, die über zahlreiche frei kombinierbare Filterfunktionen so weit runtergebrochen werden können, wie es eben die Datenbasis von xing erlaubt.
Und scheinbar das Potential dahinter richtig erkannt, startet xing nun auch das Tool „Hallo Freelancer“ auf eben der Ebene und ist somit Konkurrenz für bestehende Plattformen wie z.B. Projektwerk in Hamburg. Auch hier soll via der eigenen Datenbasis eine Schnittstelle zwischen Anbieter und Bedarfsträger hergestellt werden.
Wie es scheint hat xing erkannt, was für ein gewaltiger und nutzbarer Schatz diese Millionen Profile wirklich sind.
Es stellt sich die Frage, warum man für diese Idee so lange gebraucht hat. Google (via Suchmaschinen) und Facebook (via Usercontent) haben es doch schon seit fast 20 Jahren vorgemacht…
Die Vorteile hier liegen auf der Hand und fanden daher auf der ZP18 (Zukunft Personal 2018) auch reges Interesse.

Ein einfaches, übersichtliches und kostengünstiges Tool zum Thema Gesundheitsmanagement bot FAVOX an, dass sich der gesetzlich verpflichtenden GBU Psyche als innovatives Steuerinstrument für weiche Faktoren angenommen hat.
Auch hier fehlte der Ansatz einer altersbedingten Analysemöglichkeit, doch sollen die acht betrachteten Faktoren ergänzbar sein.
Das Produkt und der Ansatz zeichnen sich durch eine angemessene Kostenwirtschaftlichkeit zum Ergebnis aus.
Zu wissen, wann die psychische Belastung wo wen im Betrieb erreicht (hat) wird zunehmend zum Schlüsselfaktor bei alternden Belegschaften im Zeitalter von Digitalisierung und zunehmenden gesellschaftlichen Einflüssen, die den Stress auch nicht vorm Unternehmenszaun außen vor lassen werden. Hier ein Regulativ i.e.S. von Frühwarnindikator aufbauen zu können ist kostensparend.

Zum Schluss soll auch das Tool von CETONIS erwähnt werden, das als maßgeschneiderte Lösung in den Fällen hilfreich ist, wenn alles andere versagt hat oder nun „bereinigt“ werden muss: wenn man sich von Mitarbeitern trennen muss…

Warum das interessant ist, ergibt sich aus zwei Umständen: einerseits, weil der jetzige Wirtschaftszyklus sich ganz offensichtlich dem Ende neigt und andererseits weil via der Digitalisierung und schon kurzfristig nutzbaren KI-Techniken zunehmend Arbeitsplätze zunächst in kognitiven Berufen schlichtweg überflüssig werden. Konnektivität und Kollaboration von Systemen WERDEN hier die Mitarbeiterzahlen ausdünnen. Das ist kein Gerücht, sondern schon bald gängige Praxis, um wettbewerbsfähig bleiben zu können.

Dass hier die Ängste der Mitarbeiter groß sind – gerade von älteren Mitarbeitern die 47 Beitragsjahre nicht zu schaffen und in Altersarmut abzurutschen – und andererseits Rechtssicherheit über diesen organisatorischen Changeprozess aus personeller Sicht zu haben, ist einleuchtend.^{[12] [13]}
Das Tool ist aber auch nicht hinsichtlich der Sozialauswahl demographietauglich. Der Aspekt ist letztlich zu kompliziert, die notwendigen Algorithmen nicht abbild- und/oder quantifizierbar.

Dennoch ist gerade hier im demographischen Wandel und der Offensichtlichkeit des zum Teil ungeeigneten Nachwuchses die Demographiefalle alles andere als leicht zu umschiffen. Einerseits war es seit Jahren üblich beim Verbleib in krisenhaften Unternehmen gern auf Jüngere zu setzen, aber andererseits sind es zunehmend die älteren Mitarbeiter, die produktiver sind, Keyplayer-Erfahrung haben und/oder schlicht als informelle Führer für die Unternehmenskultur und das Miteinander unverzichtbar sind.
Der schon ohnehin schwierige Spagat wird also in der nächsten wirtschaftlichen Delle noch schwieriger werden und das Konfliktpotential bei zu erreichenden 47 Beitragsjahren zur vollen Rente noch größer werden. Die nahende Aussicht der Altersarmut und des Existenzverlustes vor Augen, medial durchaus noch gesteigert, wird das dann vor Gericht endende Konfliktpotential vervielfachen. Folgekosten explodieren lassen.
Auch ein Aspekt, dem die Messe kaum Rechnung getragen hat. Die Tendenz weiter an den nie enden wollenden Aufschwung zu glauben war allseits unübersehbar. Die Möglichkeit, dass Digitalisierung, der leidige demographische Wandel und noch zusätzlich eine wirtschaftliche Flaute tatsächlich zusammenfallen könnten ist scheinbar in den Köpfen noch nicht als Risikoszenario angekommen; auch nicht unter dem Aspekt, dass der jetzige Aufschwung der zweitlängste der Nachkriegsgeschichte ist.
Hier Optionen im Auge zu behalten, Rechtssicherheit zu erlangen, ist durchaus ein kostensenkender Aspekt bei rechtzeitigem Gebrauch…

JFW-FAZIT zur Messe ZUKUNFT PERSONAL 2018:

Die ZP18 (Zukunft Personal 2018) war eine eindrucksvolle Veranstaltung deren Motto auch „Weiter so“ hätte lauten können. Das Wort „digital“ hat dabei eine schon fast ans Kultische erinnernde Botschaft entwickelt, ohne aber diesen Begriff tatsächlich ausfüllen zu können. Produkte, die noch vor Jahren als „online-X“ starteten, dann als „Mobil-X“ fortgeführt wurden, letztlich als „e-X“ weitervermarket wurden, werden nun als „digital-X“ angeboten. Zwar mit netteren Outfit, ein paar mehr Funktionen aber unter dem Strich meist ohne nennenswerten Zugewinn, den das Wort „digital“ einmal als Vision zum Ausdruck bringen wollte.
Der Hype ist ungebrochen, aber technisch – auch aufgrund fehlender Prämissen – nicht sehr weit gekommen und von der ursprünglichen Vision noch weiter entfernt. Zum Teil wirkt es wie das Business-Intelligence-Versprechen der 90er Jahre!

Die Demographie wird in den Folgen (Fachkräftemangel) erkannt und in den Ursachen komplett ignoriert. Der Fachkräftezugewinn aus der Migration, politisch weitgehend als gut bewertet, ist auf der Messe nicht angekommen. Schlimmer noch, er scheint auch kein Geschäftsfeld zu sein, was die eigentliche Nachfrage – trotz erkennbaren Bedarfen! – am Markt ad absurdum führt.
Wenn das auf der Messe gezeigte und wahrnehmbare Bild stimmt, dann sind die hier eingewanderten Menschen zwar so schwer wie Gold, aber arbeitsmarktpolitisch eher Blei und für die Wirtschaft 4.0 völlig ungeeignet.

Die Digitalisierung hat hinsichtlich der gewollten Konnektivität und Kollaboration noch lange nicht zu den Visionen aufgeschlossen, da wichtige technische Eckpfeiler entweder noch fehlen oder aber noch so teuer sind, dass sie wirtschaftlich nicht lohnen. Zumindest nicht in der Breite des Marktes an sich.
Die Folgen dieser angestrebten und beworbenen Digitalisierung – der Wegfall breiter Teile von kognitiven Berufsfeldern und damit auch Teilen des HRM – wird ausgeblendet. Weiterbildungstechnische Alternativen vernachlässigt und die Ressource Arbeit weiter im Kern vereinfachend als Verkäufermarkt wahrgenommen. Der Paradigmenwandel hin zum Käufermarkt und der damit einhergehenden Macht des Talents, wird aber im Recruiting zunehmend erkannt und spiegelt sich in den Produkten wieder. Auch das Employer Branding hat weiter an Wert gewinnen können. Die gezeigten Produkte/Services wurden weiter diversifiziert.

Auch der Jugendtrend ist weiter ungebrochen, wenn auch durch die Realität etwas angekratzt. Angebote speziell für Ältere halten sich in Grenzen, was auch auf das Ausmaß des Missverständnisses hinsichtlich der Wirkung des demographischen Wandels auf das Unternehmen hindeutet. Der „War for Talents“ spielt sich immer noch vornehmlich auf der Jugendseite ab.

Als Veranstaltung aus organisatorischer Sicht überaus gelungen mit einer breiten Palette von dem im Angebot, was das HRM in unserer Zeit braucht und/oder haben könnte. Thematisch aber ohne den Mut die „Zukunft“ wirklich ein Stück näher heranzubringen und schon jetzt erkennbare Herausforderungen anzugehen oder auch nur aufzuzeigen.

Inwieweit das HRM selbst und für sich(!) das Wort „Future“ oder gar „digital“ verdient, wird es dann im Praxistest der nächsten Jahre beweisen können…

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Quellenverzeichnis:

[1] Vgl.: Sascha Rauschenberger: Future Recruiting: Die Dimensionen des „War for Talents“ in der Arbeitswelt der Zukunft, Conplore Magazine (2014)

[2] Vgl.: Sascha Rauschenberger: Joint Future Work – Ein Tsunami verändert die Arbeitswelt der Zukunft, Conplore Magazine (2015)

[3] Vgl.: Sascha Rauschenberger: Future Workforce Planning und die neuen Dimensionen im HRM – Ein Paradigmenwandel, Future Business Consulting (2015)

[4] Vgl.: Sascha Rauschenberger: Kündigungswelle bei Flüchtlingen befürchtet – und nun?“ – Ein Kommentar, Initiative 50plus (2018)

[5] Future Business Consulting: Umsetzungsplan Future Workforce: 12 Schritte in die Arbeitswelt der Zukunft – Steps 1 bis 5: Die erfolgskritische Vorbereitung des Projektes (2014)

[6] Vgl.: Sascha Rauschenberger: JOINT FUTURE WORK und das Future Recruiting Teil 2: Neue Instrumente für neue Wege in sich verändernden Zeiten, Conplore Magazine (2016)

[7] Vgl.: Sascha Rauschenberger: JOINT FUTURE WORK und die steigende Bedeutung von Virtual Reality im HRM, Conplore Magazine (2017)

[8] Vgl.: VR-Trainings, Kirchstetten 14a, 87754 Kammlach; http://www.vr-trainings.info

[9] Vgl.: Norbert Rohloff / Sascha Rauschenberger: Joint Future Work und Marketing: Die Gefahren einer getrennten Vertriebs- und Personalstrategie für Umsatz und Personalbedarfsdeckung, Conplore Magazine (2015)

[10] LA CONCEPT GmbH, Robert-Perthel-Str. 4-6, 50739 Köln; https://www.la-concept.de/wie-funktioniert-messe-in-einer-digitalen-welt

[11] Vgl.: Sascha Rauschenberger: Future Recruiting: Die Dimensionen des „War for Talents“ in der Arbeitswelt der Zukunft, Conplore Magazine (2014)

[12] Vgl.: Sascha Rauschenberger: Future Work und Megatrends – Herausforderungen und Lösungsansätze für die Arbeitswelt der Zukunft: Ein Kompendium zum demographischen Wandel; Thema 1.2 Konfliktpotentiale in der Future Work S. 18-53, Windsor-Verlag (2014) / BoD (2018)

[13] Vgl.: Sascha Rauschenberger: STRESSTEST: ALTERSARMUT IN DEUTSCHLAND – WIRTSCHAFTLICHE, SOZIALE UND POLITISCHE FAKTOREN, Conplore Magazine (2018)

Bildquelle: Yusuf Simsek: „Fokus und Perspektive“ http://simsek.ch/

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