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Konfliktpotentiale in der Future Work: Bedeutung für das HR und die Unternehmen

 Themen: Buchhaltung, Deutschland, Europa, Finanzen & Reporting, Future Work, Köln, Personal, HRM & Organisation

“Schöne neue Welt” ist ein 1932 erschienener dystopischer Roman von Aldous Huxley, der eine Gesellschaft beschreibt, in der Stabilität, Frieden und Freiheit gewährleistet scheinen – wenn nur ein paar Ideen umgesetzt werden. Neben George Orwell’s “1984? gehört dieser Roman zu den utopischen Romanen, die eine futuristische Diktatur beschreiben. Das hat natürlich nichts mit Future Work zu tun, wird aber von manchen ähnlich wahrgenommen werden, und zwar…

…als DEN (Um-)Verteilungskonflikt der nächsten Jahre!

Und dabei geht es eigentlich eher darum, dass das, was da ist, ANDERS verteilt werden muss und weniger darum, dem einen etwas zu geben, was man einem anderen abgenommen hat.

Wen das nun beruhigt, der hat zu kurz gedacht. Denn jede solch gravierende, querschnittliche Veränderung in einer Gesellschaft, bleibt auf individueller Ebene niemals ohne Opfer. Damit das insgesamt funktionieren kann, wird es wie immer “Gewinner und Verlierer” geben. Oder zumindest Menschen, die sich so sehen. Erstere schweigen und letztere kämpfen um ihre Rechte, Vorteile und Privilegien.

Und da die Politik dieses Thema eher nervös angeht, denn da will ja jemand (wieder-) gewählt werden, haben Unternehmen nun die Herausforderung zu stemmen, ohne wirkliche (gesetzliche) Rahmenbedingungen, schon jetzt etwas steuernd beeinflussen zu müssen, was erst in zehn Jahren wahrnehmbar erfolgskritisch werden wird. In einigen Branchen und Regionen ist dies schon Realität. Andere Unternehmen ärgern sich zurzeit über die Qualität des Personals auf dem Markt, oder über deren quantitative örtliche Verfügbarkeit und sehen noch keinen akuten Handlungsbedarf. Das sieht der Vogel Strauß auch nicht, wenn er den Kopf in den Sand steckt.

Doch diese Anzeichnen sagen uns eines: Es hat etwas begonnen, was weiter gehen wird. Wir stehen zu Beginn des Recognition Lags. Der Zeitraum innerhalb der Timelag-Spanne, der die Spreu vom Weizen trennt. Eben die, die erkennen, dass sich etwas getan hat (Vergangenheit, denn die (Aus-)Wirkung ist schon sichtbar) und denen, die gerne den Strauß imitieren und lieber noch warten. Auf was? – Keine Ahnung, aber vielleicht auf ein Wunder?

Die, die etwas tun wollen, müssen nun etwas tun, während sich die Situation, der Markt und die Gesellschaft weiter verändern. Also etwas planen, das dann auch wieder zeitversetzt umgesetzt werden muss (action lag). Und auch das geht nicht von jetzt auf gleich. Und bis die Maßnahmen tatsächlich greifen, dauert es auch noch einmal und wird ggf. durch die Gesamtentwicklung konterkariert. Oder auch unterstützt…

Inwieweit das eine oder das andere eintrifft, hängt im Wesentlichen von den Grundannahmen ab, auf die man sich zum Planungsbeginn verständigt. Nur so macht Planung Sinn. Ein Szenario habe ich vorgestellt [1]. Es ist EIN Szenario, nicht DAS Szenario. Es ist eine Grobannahme. Bestenfalls die Basisversion, die es individuell, branchen- und lokal / regionalspezifisch für jedes Unternehmen zu verfeinern gilt.

Und warum soll das kompliziert sein?
Da reicht doch einer, der das mal tut.

Leider nein, denn das ist keine Einzelaufgabe. Und EXAKT das ist die Herausforderung und der Konflikt. Es müssen verschiedene Sichtweisen, Ansätze, Wünsche / Ideen / Ideologien, Forderungen und Befindlichkeiten in eine Form gegossen und dann umgesetzt werden. Ganzheitlich. Und schnell… denn sonst hängt die Planung der Entwicklung hinterher. Und folglich muss die Planung weit vorausgreifen, damit sie nicht überholt wird.

Wie einfach das ist, zeigt die Agenda 2010 von Altkanzler Schröder und was ihn dieser Mut zur Verantwortung gekostet hat. Und wie oft sie nachgebessert werden musste. Und wie sie das Land trotz aller Kritik und Aufweichungen wieder auf die Beine gestellt hat. Aber unter welchen Opfern? Denn diese gab es. Jeder kennt mindestens ein Beispiel: Hartz IV, Riesterrente, Abbau des Sozialstaats, Flexibilisierung des Arbeitsmarktes, Berufsunfähigkeitseinschränkungen, Erhöhung des Renteneintrittsalters… Hier ging es ursächlich darum, die ausufernden Sozialkassen in den Griff zu bekommen und den Staat vor einer Pleite zu bewahren, die andere in Europa ein paar Jahre später exakt so getroffen hat. Griechenland, Portugal, Italien… Das war die dolce vita des Vogel Strauß. Hätte ja auch klappen können…

Wollen und können wir uns darauf verlassen? Als Unternehmen?

Unternehmen sind eben nicht der Staat. Hier wird Verantwortlichkeit eingefordert und notfalls auch konsequent abgestraft. Eben immer dann, wenn es nicht mehr funktioniert. Den Geldgebern sei Dank.

Und hier beginnen die Konflikte.

 

1.) Future Work hat nichts mit kurzfristigem ROI zu tun und kostet Geld


 

Und allein das ist etwas, was es einzusehen gilt und dessen Umsetzung Mut erfordert! – Unser ganzes System ist darauf ausgelegt, dem Leistungserstellungs- und Vertriebsprozess im Unternehmen schnell Geld zu entziehen und anders nutzbar zu machen. Anders heißt hier auch mitunter, dass das Geld woanders eingesetzt werden soll, als im Unternehmen an sich. Nur Kommunisten mögen hier anmerken, dass das unfair ist, doch die Annahme, dass der, der das Geld und das unternehmerische Risiko hat, das verdiente Geld nicht frei (für sich) verfügbar haben will, ist schlicht weltfremd. Ebenso wie die Annahme, dass man aus Unternehmen unbegrenzt Geld herausziehen kann, um es woanders besser anlegen zu können. Denn wer essen will, egal was, wird erst einmal etwas anbauen, ernten und zubereiten müssen, bevor man genießen kann. Und dieser Vergleich zeigt schon das, was Future Work berührt: Es muss halt JEMAND anbauen, ernten und zubereiten.

Und dieser Jemand, der Mensch, wird nun knapp. Weniger frei verfügbar. Stellt, was die neue Generation betrifft, andere Ansprüche. Oder wird zunehmend älter. Und – und das ist der Knackpunkt – MUSS immer länger arbeiten. Das macht er nämlich nicht freiwillig.

Personalkosten waren immer Reduzierungskosten. In der westlichen Welt ging es beim Personalkostenblock in erster Linie bei Optimierungen immer nur darum, Personal bei gleichzeitiger Erhöhung der Produktivität, abzubauen. Mitunter sogar als Schnelllösung, um wieder mehr Gewinn zu machen. An allen Prozessen und Strukturen vorbei.

Die Ressource Mensch wurde als frei und überall verfügbar angesehen. Als “eh-da”-Größe. Also vernachlässigbar. Und das ändert sich nun drastisch. Die ersten Bilanzen verändern sich schon aufgrund der Tatsache, dass Personal nicht schnell genug generiert werden kann, um das Wachstum zu gewährleisten, das als Grundlage für zukünftige ROIs geplant wurde. Oder deren Akquise war teurer als gedacht. Oder das outgesourcte Service- / Produktionscenter in Billigländern muss zurückgeholt werden, da Qualität, Kultur, Sprache und gedachte Kostenersparnis nicht zusammen passen, und nun die heimgeholten Kapazitäten neu aufgebaut werden müssen. Mitunter in verbrannten Personalumfeldern… Das kostet.

Und wenn jetzt der Gedanke dazukommt, dass dieses heimatliche Umfeld nun personaltechnisch zur Engpassressource werden könnte, die auch noch deutlich andere und sich stetig verschlechternde Altersstrukturen aufzeigt, kann man von kurzfristiger ROI-Maximierung nicht mehr reden. Denn man sägt den Ast ab, auf dem man sitzt.

Es werden also andere Herangehensweisen notwendig werden. Personalgewinnung und -bindung wird erheblich mehr Kosten, Gehälter womöglich steigen, altersbedingte Fehlzeiten zunehmen und Organisationsänderungen in der Leistungserbringung zwingend notwendig werden. Parallel dazu, was immer der Markt macht. Wohin er sich auch dreht. Ohne diese Änderungen wird er sich langfristig ohne das Unternehmen weiterdrehen.

Das zu vermitteln, in dem notwendigen Umfang, wird Investoren nicht freuen zu hören. Schon gar nicht, wenn die notwendige Ganzheitlichkeit der Maßnahmen durch entschlusslose Politiker mit Schönwetterfloskeln für genug Argumente sorgt, erst mal andere vorangehen zu lassen, um so weitermachen zu können wie bisher. Die Vogel Strauß Perspektive ist verlockend. Sie ändert nur nichts am Löwen, der ein Mittagessen sucht…

 

2.) Die Gewerkschaften haben viel zu tun – aber nichts zu lachen


 

Natürlich wird sich jetzt anbieten, in diesem Szenario gewerkschaftliche Macht bei den Gehaltsrunden deutlich werden zu lassen. Hier wird mit Sicherheit ein drastischer Machtgewinn zu beobachten sein. Warum: Bisher war die Gewerkschaft durch die Drohung (oder das Damoklesschwert), der Auslagerung von Produktion ins Ausland mehr oder weniger “beeinflussbar”.

Lediglich der öffentliche Dienst konnte hier seit Jahren mehr generieren, da eine Verlagerung der öffentlichen Dienstleistungen nach Rumänien, Bulgarien oder Polen kaum vorstellbar war. Daher werden sich auch hier eigene systemimmanente Konfliktpotentiale ergeben, die durch Ignorieren, bewusste Fehlplanung und auch ein gewisses Maß Frechheit zustande kamen. Hier wird ver.di wohl weniger Grund zum Lachen haben. Diese Macht wird sich nun – wohl oder übel – volkswirtschaftlichen Gesamtgesichtspunkten beugen müssen. Aus Einsicht. Und da wird es schwer werden. Den Mitgliedern gegenüber!

Seit Jahren war die Produktivität wesentlich höher als die Lohnsteigerungen, die zum Teil durch die kalte Progression aufgezehrt wurden und / oder von privaten Vorsorgeleistungen ins Negative gedrückt worden sind. Einkommenseinbußen sind nicht nur rechnerisch feststellbar. Daher auch der Druck auf die Arbeitgeber bei den Lohnverhandlungen 2013 und 14. Und das wird eher schlimmer als besser werden, da der Anteil der privaten Alters- und Pflegevorsorge mit Sicherheit durch die private Vorsorge und Absicherung der Arbeitskraft im Alter weiter geschmälert werden wird. Das wird der Staat mit Sicherheit, der Versicherungslobby sei Dank, auch auf den Arbeitnehmer abwälzen wollen.

Dazu kommt, dass die Gewerkschaft bald die private Altersvorsoge thematisch aufgreifen wird, wenn man die Diskussion der Lebensversicherer verfolgt, die mit den Altverträgen Probleme haben und nach staatlichen Regulierungen schreien und damit Millionen von Arbeitnehmern eben (zumindest teilweise) um diese einst angedachte Altersvorsorge bringen. Auch wenn Gewerkschaften dies noch nicht erkannt haben, es wird mit Sicherheit bald auf dem Tablett sein, wenn das Gesamtpaket von notwendigen Steuerelementen absehbar wird. Und – die Gewerkschaften sitzen da am längeren Hebel. Weil die Wählerschaft (der Parteien) mitziehen wird. Arbeitnehmer sind Wähler. Unternehmen nicht. Und letztere sind auf Mitarbeiter angewiesen. Und letztere haben im Zeitalter von Future Work ZUNEHMEND freie Wahl. Damit werden die Unternehmen gegenüber den Gewerkschaften doppelt in die Zwickmühle geraten.

Doch hilft es den Arbeitnehmern langfristig, wenn sich die Gewerkschaften, ihrer gewachsenen Macht bewusst, diese bei Gehaltsverhandlungen ausschöpfen?

NEIN – Mit Sicherheit nicht!

Warum nicht? Weil es volkswirtschaftlich katastrophal wäre und die Rentner und Pensionäre und deren Kassen in ein Chaos stürzen würde. Denn Lohnentwicklung und Rentenentwicklung (und hier ist das eigentliche Problem!) hängen gesetzlich zusammen. Und das wird auch so bleiben. Denn alles andere wäre (wahl-)politisch für die politischen Entscheidungsträger kaum zu überleben.

Also werden die Gewerkschaften zwischen Teufel und Beelzebub entscheiden müssen. Volkswirtschaftliche Einsicht in die systemimmanenten Zusammenhänge OHNE ideologischen Anspruch oder Durchsetzung von den Arbeitnehmerforderungen und einer Verstärkung der volkswirtschaftlich negativen Effekte, deren Folge dann mit Sicherheit auch auf die Gewerkschaften zurückfallen würde. Wie das aussehen kann, sieht man in Südeuropa.

 

3.) Die Parteien: Spagat zwischen Wählerschaft und volkswirtschaftlicher Notwendigkeit


 

Das soll hier eine Aufzählung von unternehmensspezifischen Konfliktpotentialen werden, oder solchen, die direkten Einfluss auf die Entscheidungsfindung für eine Umsetzung der Future Work im Unternehmen haben. Parteipolitik hat natürlich damit zu tun, eben diese Rahmenumstände zu liefern. Die Agenda 2010 hat exakt das getan.

Die Überschrift dieses Absatzes soll hier als Anregung reichen, ohne zu polemisieren. Jeder mag sich selbst vorstellen, was da zu erwarten sein wird, wenn es um die Umsetzung gehen wird. Gerade mit einer wachsenden Macht der EU in den nationalen Regulierungsmöglichkeiten und dem Widerstand deutscher Politiker, sich (auch) dem europäischen Forderungswahn zu verweigern.

Ich bin mir aber sicher, dass die “Enttäuschung” breiter Teile der (immer mehr abnehmenden) Mittelschicht das ein oder andere Wahlergebnis verursachen werden, das dann hinreichend „lehrreich“ sein wird und Ergebnisse hervorruft, die so jetzt nicht vorstellbar sind. Die “Alternative für Deutschland” war so eine Überraschung. Die knapp 5% fehlten im etablierten Umfeld.

Wieviel Prozent dann noch fehlen werden, beschreibt dann quantitativ den Spagat zwischen Anspruch und Notwendigkeit. Und mitunter auch die Ehrlichkeit…

 

4.) Die Arbeitnehmer – mit neuer Macht in der Zwickmühle


 

Immer wenn eine Verhandlungspartei wichtiger wird, an Macht gewinnt, neigt der Eigennutz dazu, das so zu machen, wie es für einen vorteilhaft ist. Etwas anderes anzunehmen, ist gemeinhin das, was man als blöd bezeichnen könnte. Nur nützt es nichts. Es führt – zeitversetzt – in viel größere Schwierigkeiten. Hier ist die gleiche Falle wie bei den Gewerkschaften oder linken Parteien. Es matcht nicht mehr.

Und dabei wird auf die Arbeitnehmer der größte Umbruch in der modernen Arbeitswelt zukommen. Sie werden diesen Wandel vollziehen müssen. Nicht die Unternehmen, diese stellen die Planung, die Mittel und die Organisation bereit (was nicht wenig und vollwertig anzuerkennen ist!). Aber die Arbeitnehmer werden das umsetzen müssen. Das hat nichts mit Future Work an sich zu tun. Sondern mit den ganzheitlichen Folgen, die abzufedern sind. Daher ist es wichtig, Future Work als ganzheitliches Konzept zu verstehen.

Welche arbeitstechnischen Herausforderungen
werden für Arbeitnehmer zu lösen sein?

Future Work beinhaltet Arbeitsflexibilisierung, neue Arbeitsmethoden, die prozessuale Zusammenführung von älteren und jüngeren Mitarbeitern und Mitarbeitertypen, deren Veränderungen im Arbeitsleben, die Definition von altersgerechten Rollen, deren Ausgestaltung und die Reorganisation von Arbeitswelten in Hinblick auf ressourcenenge Personalmärkte und alternden Belegschaften, unter der Prämisse der volkswirtschaftlich notwendigen, langen, unsubventionierten Lebensarbeitszeit. Letztere ist nicht mehr zu finanzieren.

Als Unternehmen heißt das mit den Partnern (!) in diesem System eine Lösung zu finden, die es den Mitarbeitern erlaubt, über das berufliche Altern in der Beschäftigung rechtzeitig Wege aufzuzeigen, wie individuell und unternehmensspezifisch Räume und Möglichkeiten generiert werden können, auch ältere Menschen in selbsttragender und zumutbarer Arbeit zu halten, ohne dass diese sozial abrutschen.

Der Arbeitnehmer wird hier erkennen müssen, dass das Prinzip des lebenslangen Lernens für ihn existenziell sein wird. Nicht jeder Beruf wird trotz technischer Unterstützung bis zum Ende des Arbeitslebens vorstellbar sein. Oder gar machbar… Es wird Berufe geben, die eine Verfallszeit haben werden. Dachdecker, Maurer, Fließbandarbeiter oder andere Berufe mit starker körperlicher Belastung. Bisher war mit der Rente von 60 auch die körperliche Verfallgrenze für solche Tätigkeiten rententechnisch und unternehmerisch nicht von Belang. Das hat sich geändert und wird sich weiter nach hinten verschieben. JETZT ist es betriebswirtschaftlich relevant, diese Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Schlimmer noch: man ist auf diese Mitarbeiter angewiesen!

Aber das heißt auch, dass manche Mitarbeiter im Laufe Ihres Arbeitslebens mitunter zwei verschiedene Berufe erlernen und dann auch ausüben müssen. Nicht als Folge von Arbeitslosigkeit, sondern aufgrund des Alters. Und das frühzeitig, (unternehmens-) initiiert und geplant umgesetzt – zum Teil dann parallel zur Ausübung des Erstberufs…

Das alles ist nicht leicht. Und der Kreis der Betroffenen ist größer als man denkt. UND – es wird mitunter nur gehen, wenn Einkommenseinbußen hingenommen werden. Hier ist ein gesellschaftliches und finanzielles Problem. Gerade dann, wenn man da an die Ausbildung der Kinder denkt, die immer länger dauert und letztlich, allen Beschönigungen zum Trotz, auch immer teurer wird. Das könnte dann dieselbe Lebensphase betreffen, zumal der umgesetzte Kinderwunsch in westlichen Gesellschaften immer weiter nach hinten rückt.

Hier zeigt sich die familiäre Dimension auf, die jeder Arbeitnehmer berücksichtigen wird. Berücksichtigen muss, denn er wird seine familiäre Verantwortung niemals gegenüber betrieblichen Erfordernissen zurückstellen. Oder seine eigene Lebensplanung, soweit er über Schlüsselqualifikationen verfügt, die ihm die Auswahl ermöglichen.

Arbeitnehmer stimmen also mit den Füssen ab.
Denn sie haben (mitunter) die Wahl.

Aber Menschen mögen auch Kontinuität. Wir alle wollen nicht alle zwei Jahre einen neuen Job in einer neuen Stadt. Work-Life-Balance ist das Stichwort. Und diese ist in aller Regel auch beziehungstechnisch determiniert. Familie, Freunde, Bekannte, Vereine… Und daher ist es sehr wahrscheinlich, dass man sich überlegt, das Unternehmen, die Region und sein Umfeld zu verlassen, solange die wirtschaftlichen Bedingungen sich nicht nachhaltig verschlechtern. Und hier setzt die eigentliche Gestaltungsaufgabe der Unternehmen an. Aber in Zusammenarbeit mit den Partnern: Unternehmer, Arbeitnehmer(vertreter!), Parteien, Kommunen und Verbände.

Arbeitnehmer haben Macht. Auf Gewerkschaften, Parteien, die Unternehmen, in denen sie arbeiten – aber leider auch die Verantwortung dafür, ob sie ihre Kontinuität im Arbeitsleben halten können. Und diese Kontinuität tatsächlich zu halten und verlustfrei die Rente zu erreichen, wird mit zunehmendem Alter schwieriger. Gerade dann, wenn es um eine Beschäftigung geht, die dem Lohnniveau im mittleren Lebensabschnitt entspricht. Allen Arbeitsmodellen zum Trotz, die Arbeitsleistung wird sich für das Unternehmen lohnen müssen. Sie muss gewinnbringend sein.

Das setzt voraus, dass der Arbeitnehmer so frühzeitig wie immer möglich und umsichtig, Arbeitszeit oder Geld in etwas einbringt, was man als Lebensarbeitszeitkonto bezeichnen könnte und letztlich das (Arbeits-)Leben im Alter möglich macht. Ein Mix an früh erbrachter zusätzlicher (und verzinster) Arbeit, Vorsorgeanteilen (u.a. übertragbare BAV), alternativen Beschäftigungsmodellen und einem neuen Verständnis von altersdefinierten Rollen und austauschbaren Beschäftigungsverhältnissen wird diesen Grundstock – unter ständigen Weiterbildungen – legen helfen. Und das wird zum allergrößten Teil von den Arbeitnehmern abhängen. Und von Unternehmen, die schon jetzt ihren Mitarbeitern Alternativen in ihrem Unternehmen aufzeigen können / werden können.

Und das wird nicht konfliktfrei gehen können.

 

5.) Rechtsverbindlichkeit


 

Ausufernder Regulierungswahn ist in Zeiten der EU einerseits und dem typisch deutschen Ordnungsbestreben andererseits, etwas, was schon jetzt zunehmend zu Überlappungen im Rechtssystem führt. Was wann in welchen Fällen wann (noch) gültig ist oder nicht und was (teilweise) noch, wenn halt nicht ganzheitlich gültig, doch für Anderes als Grundlage herhalten kann und inwieweit relevant ist, ist etwas, womit tausende Anwälte und Beamte ihr täglich Brot verdienen.

Diese Rechtsverbindlichkeit als Rahmen bereitzustellen, ist eine gesellschaftliche Aufgabe im Zuständigkeitsbereich der nationalen und leider auch zunehmend europäischen Politik. Hier schnell klare Vorgaben für – dauerhafte – Gestaltungsräume aufzuzeigen, hätte Priorität. Demographischer Wandel ist ein nettes politisches Schlagwort, doch ohne hinreichende Ausgestaltung der Handlungsprämissen und -grenzen nur ein leere Blase.

Da Berufsbeamtentum und Politik in Deutschland stark verflochten sind, durch individuellen Lobbyismus oft “fehlgeleitet” wird, ist hier mit hohen Zeitansätzen zu rechnen, bis ein an sich gut abgepolstertes System von Verantwortlichen merkt, dass etwas passieren muss. Darauf zu warten ist definitiv wenig sinnvoll, für viele Unternehmen schon jetzt nicht hinnehmbar und sogar existenzgefährdend. Folgerichtig müssen betriebsinterne Regelungen und Strukturen einvernehmlich getroffen werden. Auch unter dem Menetekel, dass Teile davon dann –zukünftig– rechtlich nicht haltbar sein werden.

Durch die ganzheitliche – und auch volkswirtschaftliche – Dimension der nationalen Herausforderung, wird ein handelndes Unternehmen niemals Rechtsklarheit haben können, wenn mit der notwendigen Veränderung so viele gesellschaftliche Kräfte betroffen und involviert sein werden – und auch dabei so viele Eigeninteressen verfolgt werden. Ergo wird die damalige Flut von Hartz-IV-Klagen, die die Behörden überzogen haben, mitunter auch auf die Rechtsabteilungen der Unternehmen zukommen, wenn es um Freistellungs-, Wechsel- und / oder (betriebliche) Rentenberechnungsfragen geht.

 

6.) Ältere vs. Jüngere: Der Verteilungskampf


 

Die gerade von den Unis und Schulen kommenden, zukünftigen Mitarbeiter ticken erkennbar anders als die, die jetzt am Ende oder der Mitte Ihres Berufslebens stehen. Diese Generation (Y) hinterfragt schon allein die Notwendigkeit, in gewissen Berufen überhaupt noch an einem festen Arbeitsplatz täglich physikalisch erscheinen zu müssen! Das ist schwer zu verstehen; gerade für die, die seit 40 Jahren Tag für Tag zum Fließband gewandert sind. Andere, die ihr Leben lang um 03:00h aufgestanden sind, um zu arbeiten (z.B.: Bäcker) und dazu ihr ganzes Leben diesem Rhythmus angepasst haben, schütteln nur den Kopf, wenn sie hören, dass feste Arbeitszeiten in einer online-Welt doch eher ein Witz sind. Der Beweis: Die wollen morgens doch auch frische Brötchen haben [2]!

Diese Beispiele zeigen das mögliche Konfliktpotential auf, das auf Unternehmen in der Ausgestaltung von Arbeitsmodellen auf die Belegschaften zukommen wird. Vieles wird so, wie es bisher gemacht wurde, nicht mehr darstellbar sein. Oder auch nur vorstellbar. Weil sich schlicht und einfach sehr viele altbekannte und herkömmliche Arbeitsmodelle ändern werden müssen.

Gerade Absolventen in ersten Managementrollen neigen dazu, in der Umsetzung von an der Uni frisch erlernten Modellen und Methoden sehr dynamisch vorzugehen, diese neuen Ideen als selbstverständlich und ggf. sogar als etabliert anzusehen. Das trifft aber überhaupt nicht zu. Zumindest nicht auf den Arbeitsebenen. In den “Niederungen der Produktion”…

Da sind altgediente Arbeiter und Angestellte, die zum Teil seit Jahrzehnten in Arbeitsmodellen eingebunden sind, die alles andere als flexibel waren. Kaum Raum für individuelle Entfaltung, Work-Life-Balance und andere “sexy themes” ließen. Sie lernten Arbeit als etwas kennen, das ihr Leben vorgab. Aus dem Blickwinkel dieser Leute betrachtet, sind diese Neuerungen, Ideen und Fortschritte etwas, was sie zutiefst verunsichern wird. Und dann, bei besserem Verständnis erzürnen wird. Es wird die Frage zu diskutieren sein, warum das alles so spät kommt. Man sie ohne Not so lange nur als “Nummer” in der Produktion, bei der Arbeit und / oder im Leistungsprozess gesehen hat. Ihnen all das vorenthalten hat, was man anderen, die zum Teil noch gar nichts geleistet haben, so bereitwillig und selbstverständlich von Anfang an zukommen lässt.

Dieser Gedankengang mag komisch wirken, er WIRD aber aufkommen und dann zu Unzufriedenheit führen. Gelinde gesagt.

Zu allen Zeiten sah die alte Garde die neue Generation als verweichlicht an. Weniger leistungsfähig. Verwöhnt und zu gut behütet. Wir alle kennen die Sprüche noch, die uns anfangs des Berufslebens überall erreichten. Damals lächelten wir. Heute, 20 bis 30 Jahre später, sehen WIR die neue Generation mit exakt denselben Augen! Als Manager und Berater mit dem nötigen Weitblick und einer anderen Sachlichkeit, als sie ein Arbeiter in der Produktion mit Sicherheit anders sieht. Daher ist in allen diesbezüglichen Planungen, Modellen und Konzepten von Future Work mit diesen Kommunikationsproblemen zu rechnen. Diese abzufedern, vorwegzusehen und individuell zu begegnen, wird ein wesentliches Erfolgsmomentum sein.

Und wer das vergessen sollte, wird sehr schnell von den Arbeitnehmervertretern darauf angesprochen werden. Und diese werden zum großen Teil Belegschaften vertreten, die durchschnittlich älter sind als noch vor 30 Jahren. Also die Masse der Belegschaft stellen.

 

7.) Kommunikation – Der Kampf um die Meinungsführerschaft


 

Recht bekommt der, der seine Auffassung am besten transportieren kann, nicht der, der sachlich am besten aufgestellt ist.

Anders als die Agenda 2010, und hier wurde von oben etwas beschlossen und umgesetzt, wo keinerlei Umsetzungshilfe in Unternehmen nötig war. Keine Organisationsanpassungen, Prozessänderungen, keine Abstimmungsrunden mit den Gremienvertretern und auch keine Auseinandersetzung mit der Belegschaft. Es kam einfach von oben herab. Und wir alle erinnern uns an den Spalt, der durch die Gesellschaft ging. Flächendeckend.

Future Work und die Notwendigkeit dem demographischen Wandel Rechnung tragen zu können, als Unternehmen, wird weit schwieriger werden. Weil wie oben beschrieben sehr viel mehr Leute etwas abgeben und zu ihrem Nachteil (zumindest so empfunden) verändern müssen, als auf dem ersten Blick gewinnen werden. Daher wird der Kommunikation ein zentrales, erfolgskritisches Moment zukommen. Und das wird von vielen so gesehen werden. Von anderen zur bloßen ideologischen Selbstprofilierung ausgenutzt. Von anderen sachlich vorangetrieben.

Wahlkämpfe gewinnt man nicht durch Fakten, sondern mit Emotionen!

Dieser bekannte Grundsatz wird in Unternehmen nun auch gelten; gerade dann, wenn Ideologie ins Spiel kommt und Polemik vordergründlich eher diskutiert wird, als sachliche Handlungsalternativen. Daher ist es absolut wichtig, so früh wie möglich die Weichen zu stellen, damit die Diskussion im Unternehmen sachlich anfängt, bevor sie von außen dann polemisiert wird. Ideologisch gefärbt wird. Kurz: Zweckentfremdet wird! Ein Gestaltungselement kann hier von Anfang an die Corporate Identity sein, da sie per Definition alle Kommunikationsmittel- und -wege nach innen wie auch nach außen umfassen sollte [3].

Wer hier zu spät kommt, den bestraft das Leben. Wer hier zum Getriebenen wird, wird es schwer haben. Allein schon aufgrund der dann auf ihn einprasselnden, unterschiedlichen Vorstellungen und Sichtweisen, die zum Teil gar nicht für die Unternehmen anwendbar sind. Die Umsetzungslösungen werden nämlich nicht einheitlich sein, sondern individuell, branchen- und unternehmensspezifisch sehr unterschiedlich ausfallen. Daher kann es gar keine Generallösung geben. Noch nicht mal für Unternehmen der gleichen Branche, der gleichen Region, die Zaun an Zaun nebeneinander liegen. Die individuellen Prozesse der Leistungserstellung sprechen ganz deutlich dagegen.

Diese Tatsache wird aber in einer späteren Diskussionsphase völlig untergehen. Daher ist es notwendig, frühzeitig als Unternehmen mit Gremienvertretern eine einheitliche Sicht der Dinge für das Unternehmen zu definieren und das der Belegschaft offen, ehrlich und zeitnah zu kommunizieren. Wer bei der Meinungsführerschaft nur Zweiter wird, den wird die Entwicklung (das Leben…) hier bestrafen. Und die Bestraften sind immer IM Unternehmen – niemals die, die außerhalb stehen und polemisch rumkrakeelen.

 

8.) Future Work als Changemanagement


 

Das auf die Unternehmen zukommende Projekt der sich wandelnden Arbeitswelt und konkret beispielsweise die Folgen des demographischen Wandels, der Flexibilisierung, einer Werte- und Ethikveränderung, oder der Individualisierung mit all ihren notwendigen Prozessanpassungen, Wechsel der Arbeitsmodelle, Änderungen althergebrachter Herangehens- und Sichtweisen, sowie die sachgerechte einvernehmliche Umsetzung im Unternehmen, ist ein umfassendes Changeprojekt, das in seiner Dimension einer Fusion von mehreren Unternehmen gleichkommt und folglich auch so gehandhabt werden sollte.

Ein solch gravierender Changeprozess beinhaltet letztlich alle oben genannten Punkte im Rahmen des Gesamtprojekts – mit all seinen Risiken, Gestaltungselementen und Herausforderungen. Er wird sämtliche – auch querschnittliche – Stufen der Leistungserstellung umfassen und daher auch sehr viel externe Beratung der unterschiedlichsten Fachrichtungen umfassen (müssen!), da Future Work nur ganzheitlich umgesetzt erfolgreich und gewinnbringend sein kann.

Die Auswahl der Partner wird hier letztlich genauso wichtig sein, wie der Umsetzungsprozess an sich. Und es sollte klar sein, dass sich dieses Projekt über Jahre erstrecken wird und letztlich als permanenter Changeprozess zu implementieren ist; zum Beispiel mit einem eingesetzten und verantwortlichen Manager, ähnlich einem Sicherheits-, Qualitäts- oder Datenschutzbeauftragten.

 

9.) Future Work kommt zusätzlich zu anderen Unternehmensentwicklungen


 

Nur weil die Gesellschaft einen demographischen Wandel durchmacht, gesellschaftliche Kräfte dies mitunter unzweckdienlich auch noch komplizieren und der ein oder andere Mitarbeiter im Unternehmen das alles so nicht sieht, heißt das ja nun nicht, dass nicht auch noch andere wichtige Entwicklungen durch das Unternehmen zu stemmen sind. Zusätzlich. Denn das Leben geht weiter und der Markt hält nicht still.

Nur werden die dann notwendigen Veränderungs- und Anpassungsprozesse, die der Markt diktiert, immer noch mit der zusätzlichen Brille von Future Work zu betrachten sein. Jede Fusion, jeder Zukauf von Unternehmensteilen, jede Produktionsveränderung und jede Unternehmensentwicklung muss nun auch hinsichtlich ihrer Wirkung auf Future Work beurteilt werden. Und zwar auf die relevante im Unternehmen / im Konzern umgesetzte individuelle Version von Future Work. Dass das schon allein vor dem Hintergrund von verschiedenen Unternehmenskulturen, Produktionsweisen und unterschiedlichen Arbeitsverhalten scheitern kann, zeigen historische Fusionen, u.a. wie Daimler-Chrysler. Future Work spielte hier keine Rolle. Doch sie wird in Zukunft eine Rolle spielen.

Spätestens wenn Analysten damit beginnen, den Wert von Unternehmen auch nach dem Umsetzungsgrad von Future Work zu bewerten, inwieweit die Engpassressource Mensch im Unternehmensgefüge berücksichtigt worden ist. Nicht nur was an Kapitalreserven, potentiellen Marktchancen oder technischen Innovationen da ist. Oder gar daran, wieviel Potential das Unternehmen ROI-technisch hat, wenn man so und so viel Personal freisetzt. Das wäre “History Work”…

Bei allen Fragen der Unternehmensentwicklung wird in Zukunft auch der Umsetzungsgrad von Future Work ein hinreichendes Kriterium für Entscheidungen sein. Mitunter auch dafür, sich von Unternehmensteilen zu trennen. Auch eine solche Entscheidung kann notwendig werden. Selbst dann, wenn sonst keine weiteren Gründe vorliegen. Denn wie jede andere Veränderungsentscheidung auch, muss (sollte…) das Unternehmen nach der Veränderung besser dastehen. Und insofern wird die Umsetzungsmöglichkeit von Future Work auch zu einem mittel- bis langfristigem Entscheidungskriterium selektiver Art werden. Zusätzlich zu anderen Markterfordernissen.

 

10.) Future Work wird einen weiteren Automatisierungsschub auslösen


 

Und dieser wird mitunter zu strukturellen Veränderungen in Unternehmen führen – und zu anderen Rollen für Mitarbeiter, um die Produktivität zu halten.

Wenn man davon redet, dass ältere Mitarbeiter weiterbeschäftigt werden müssen, muss man auch im Hinblick auf die Implementierungskosten und geringere Leistungsfähigkeit im Alter über technische Innovationen reden, die diese Defizite wieder einspielen. Sonst verliert das Unternehmen – und damit der Standort Deutschland insgesamt – Wettbewerbsvorteile.

Also wird Future Work Hand in Hand mit technischen Automatisierungslösungen gehen müssen.

Bisher war das immer mit einem Abbau von Arbeitskräften verbunden und hat sich so im Kopf aller festgesetzt. Das wird sich ändern müssen. Denn die Automatisierung wird ermöglichen, Beschäftigung zu erhalten. Es wird aber zu partiellen Veränderungen kommen, die, individuell gesehen, natürlich zu (betrieblichen) Konflikten führen könnten. Diese zu gestalten wird eine wesentliche Aufgabe der Personalentwicklung sein [4]. Frei werdendes Personal rechtzeitig zu erkennen, weiterzubilden und in neue Rollen einzubinden, wird für Unternehmen existenziell werden. Ergo wird die Automatisierung parallel zur Personal(um)qualifizierung laufen müssen. Ein Prozess, der auch Chancen eröffnet. Auch in der Kommunikation der notwendigen Maßnahmen in Gremien und gegenüber der Belegschaft (und deren Vertretern!).

 

Fazit


 

Ohne Arbeiter keine Produktion – ohne Produktionsmöglichkeit auch keine Arbeit. Und ohne beides keine Gesellschaft, wie wir sie alle gerne haben, in der Stabilität, Frieden und Freiheit gewährleistet sind. Und so schließt sich der Kreis zur “Schönen neuen Welt”.
Inwieweit sie tatsächlich schön ist, hängt davon ab, wie wir Future Work vor Ort in den Betrieben und Unternehmen einvernehmlich regeln können. Als Partner. Denn wir sitzen alle im selben Boot.


Quellen:
[1][2] Klups, Markus und Rauschenberger, Sascha (2014): “Zukünftige Rahmenbedingungen für HR: Ein mögliches Basis-Szenario für Future Work” (Conplore)
[3] Klups, Markus und Rauschenberger, Sascha (2014): “Die neue Relevanz einer ganzheitlichen Corporate Identity – Ein Zusammenspiel von Konzept, Image und Zielgruppe” (Conplore)
[4] Klups, Markus und Rauschenberger, Sascha (2014): “HR goes Future – Ein Paradigmenwandel” (Conplore)

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