A n z e i g e n

Joint Future Work und der kritische Faktor im Recruiting: Wo gehe ich junge Talente angeln?

“Nur wer gegen den Strom schwimmt, wird die Quelle je erreichen”, heißt eine alte Weisheit, die im medialen Zeitalter des Informationsüberflusses alles andere als leicht zu befolgen ist. Oder auch nur ansatzweise umzusetzen.

Social Media Recruiting, Active Sourcing und zahlreiche andere neue “Angeln” werden als zielführend postuliert. Talente schon in Schulen umworben. Zum Teil nur darauf bedacht überhaupt noch wen “abgreifen” zu können, bevor man leer ausgeht. Auf das wirkliche Talent – oder gar die Wünsche – des Talents wird dabei dann weniger geachtet als auf die “Zielansprache” und auf das “Einkaufsgespräch”. Das hat mitunter Folgen: Lehren und Ausbildungen werden abgebrochen. Zum Teil schon nach wenigen Wochen.

Sich den Studenten und angehenden Akademikern zuwendend heißt das, dass diese in aller Regel Studiengänge beginnen, die sie erst in 4-5 Jahren in Jobs bringen werden, die dann, gerade durch die sehr stringente Fachausrichtung der Master-Ausbildung, vielleicht schon von der Technik und der Marktentwicklung überholt sind. Hier sei nur einmal als Beispiel die App-Entwicklung angesprochen. Innerhalb von nur sechs Jahren, hat sich das gesamte Verbraucherverhalten, das IT-Nutzungsverhalten und unser Umgang mit dem Gut Informationsnutzung geändert. Zeitlich, räumlich und individuell. Von dieser Entwicklung sind einige Master-Studiengänge fachlich glatt abgehängt worden. Völlig andere Bedarfe sind in der Wirtschaft entstanden.

Wer nun also glaubt, dass das Angeln in Unis immer noch so einfach ist, der irrt sich. Erstens wird da schon lange geangelt, man entdeckt also kein Neuland für sich und zweitens ist man wirklich nicht mehr alleine mit seiner Rute unterwegs. Im Gegenteil: Man tritt sich dort schon als Recruiter auf die Füße. Und als mittelständiges Unternehmen jemanden abzustellen, der nur das tut, also eine gewisse Anzahl von Universitäten “zu beangeln”, wird so auch nicht (mehr) unbedingt Erfolg haben. Zudem ist es oft schlichtweg zu teuer.

Auch hat sich die Wahrnehmung von Studenten geändert. Ebenso wie Werbung im Fernsehen werden schon jetzt Werbeveranstaltungen der Wirtschaft bestenfalls als Gesamtveranstaltung noch wahrgenommen. Einzelstände stehen mitunter nur noch im Weg. Gesteigert wird das noch durch das Verhalten der Studierenden. Einerseits gewohnt, dass man sie umsorgt, verwöhnt und zum Teil bei der Hand nimmt, aber anderseits auch völlig überfordert von der rasanten Geschwindigkeit der beruflichen Veränderung in der Welt und der Schwemme an für sie kaum nachvollziehbaren (d.h. verifizierbaren !!) Angeboten der Wirtschaft, das zunehmend an vollmundige Produktwerbung erinnert und sich Personalmarketing nennt.

Wenn schon das Future Recruiting sich insgesamt neu aufgestellt hat, oder wird, wird sich die Talentakquise an den Unis noch schneller verändern müssen.[1] Dabei ist zu bedenken, dass sich JETZT die viel zitierte, und schon ein wenig gefürchtete Generation Z, die digital Natives, auf den Weg machen in fünf Jahren Geld verdienen zu wollen. Deren Ansichten, Wertvorstellungen und Denkweisen sind von dem geprägt, was die Generation Y schon ansatzweise für sich erreichen wollte, und die als Eltern diese Generation geprägt haben. Wenn die Generation X, und dazu gehören die geburtenstarken Jahrgänge, die den demographischen Wandel jetzt auslösen, die Generation Y schon als neudeutsch “strange” empfand, dann wird sie von der Generation Z – nennen wir es – überrascht sein.[2]

Die Generation X hatte nämlich etwas, was die Generation Z so niemals kennenlernen wird.

Einen lebenslangen Konkurrenzkampf, den nur der gewinnen konnte, der angepasst, übereifrig und ständig verfügbar war.
1987 kamen bei einer inzwischen geschlossenen Geschäftsbank auf zehn Lehrstellen über 500 Bewerber, von denen 180 zum Einstellungstest geladen wurden. Davon wurden 50 zum Vorstellungsgespräch gebeten. Genommen wurde keiner!
Alle Stellen waren schon im Vorfeld über den Betriebsrat an die Kinder von Beschäftigten vergeben worden. Es galt schlicht und einfach eine Kandidatenliste für den Fall zu erstellen, dass ein gesetzter Auszubildender, abspringt!
Diese Nummer (altdeutsch: Denkart) ist heute schlichtweg unmöglich. Selbst wenn es demographisch noch praktikabel wäre, würde sich ein solches Verhalten in den Social Media so schnell rumsprechen, dass von Arbeitgebermarke dieser Bank keine Rede mehr wäre.

Die Generation Z weiß das alles nicht. Kennt das nicht. Und will auch gar nicht wissen, wie der denkt, der sie einstellen soll. Das ist aus deren Sicht die Antike. Mittelalter – bestenfalls.

Natürlich erkennen sie aber, dass gewisse Ideen nicht funktionieren. Was an der Schule noch nett war, scheitert schon im studientechnischen Alltag. Und das verunsichert für das, was dann als Beruf gewählt werden soll und kann. Doch eines weiß man: man wird gebraucht und kann wählen was man machen will. Nur weiß man nicht immer was man denn tatsächlich mit seiner Begabung real als Beruf anfangen kann. Wie Wünsche zusammen mit der Ausbildung wo tauglich sind meine Lebensvision zu gestalten – zu erreichen.

Hier bedarf es einer Schnittstelle. Einer Schnittstelle zwischen Studenten und Wirtschaft. Zwischen der aktuellen Lehre/Forschung und der Wirtschaft und dann auch zwischen der Wirtschaft und den Universitäten. Und diese Schnittstelle muss aus der jeweiligen Sicht der Akteure vertrauenswürdig sein, einen Mehrwert bieten und/oder “State of the Art” sein. Hinsichtlich ihres Zugangs zu den Akteuren, ihrer Neutralität und dem Netzwerk, das sie hat. Der Zusammenhang ist kriegsentscheidend. Denn nur so bildet es etwas, was das Vertrauen schafft richtig aufgehoben zu sein. Für alle Beteiligten.

Doch wie kann – und muss – so etwas aussehen? Wie kann ich anders angeln?

Das Jungunternehmen PRISUS beispielsweise geht hier als einer der Vorreiter einen Weg, der großen Anklang bei Studierenden findet. Entstanden aus einem Forschungsprojekt basierend auf umfassenden Umfragen kreierte das junge und dynamische Team eine Online-Plattform, welche das Recruiting von Studenten und Absolventen transparenter und einfacher machen soll. Fernab von dubiosen Persönlichkeitstests wird hier das Matching ausschließlich auf hard facts ausgelegt – nur das wirklich Messbare hat Einfluss auf die Vorselektierung. Studenten erhalten so eine Liste an Unternehmen, welche potentiell Interesse an Ihnen haben. Welchen Kandidaten das Unternehmen sucht, entscheidet es selbst. Primär der Studiengang, aber auch Sprache, Notenschnitt und Praxiserfahrung sind mögliche matchingrelevante Felder, die Unternehmen ausfüllen können (bis auf das erstgenannte aber nicht müssen). Diese optionale Auswahlfunktion ermöglicht Unternehmen eine individuelle und passgenaue Möglichkeit, vorab klare und für sie relevante Einstellungskriterien zu kommunizieren.

Warum ist diese Plattform bei Studenten wie Unternehmen so beliebt?

Gerechtigkeit und Vertrauen für beide Seiten. Die neue Generation ist sensibel geworden. Datenschutz, Privatsphäre und Sicherheit spielen eine große Rolle. Diesem Anspruch gerecht zu werden und den Studenten eine Plattform zu geben, auf welcher nicht die meistzahlenden Unternehmen wahllos alle Studenten mit Massenmails bombardieren, ist die Mission von diesen neuen Plattformen. Vielmehr erhalten die Studenten hier eine Möglichkeit sich über alle Unternehmen transparent zu informieren: Klein- und Mittelstandsunternehmen, Hidden Champions und Großunternehmen. In Kooperation mit mehreren Hochschulen stehend, konnte in gemeinsamer Arbeit sichergestellt werden, dass auch in puncto Sicherheit und Datenschutz alle Erwartungen erfüllt werden.[3]
Für das Unternehmen wartet ein großer Pool (Meer) voll engagierter und passender Kandidaten von morgen; für den Studenten öffnet sich eine Plattform voller Informationen und der Möglichkeit, bereits früh den passenden Arbeitgeber zu finden und kennenzulernen. Last but not least verspricht eine solche Plattform wie PRISUS endlich eine einfache und unkomplizierte Plattform zu sein, die Studierenden sowie Unternehmen überzeugt.

Warum einen Angelhaken nutzen und stundenlang auf einen Biss warten, wenn die Fische (hier Studenten) ohnehin das Wasser verlassen wollen? Den Studenten unter die Arme zu greifen und zu zeigen, wie schön es im Trockenen sein kann ist mitunter besser als sinnlos anzufüttern. Fische wissen schließlich nicht, wie es an Land aussieht. Wollen es mitunter ohne Not auch nicht wissen…

FAZIT:

Das Recruiting geht zunehmend weg von den Verkäufermarkt hin zum Käufermarkt. Es geht nicht mehr darum Angebote zu kommunizieren, und dann aus der Flut der möglichen Bewerber heraus den besten – oft auch nur den billigsten oder angepasstesten – herauszusuchen. Vielmehr geht es in Zukunft darum, das Interesse derer zu wecken, die zunehmend knapper werden. Die Talente von morgen.[4]

Und Interesse erweckt man mit Information, die dann so zeitgerecht ist, dass sie vor der Flut ähnlicher Informationen beim Adressaten eintrifft. Ihn auf mich und mein Angebot zu fokussieren, sein Interesse zu halten, seine Aufmerksamkeit zu binden und eine Beziehung zu ihm aufzubauen, wenn andere noch meinen warten zu können, ist das Recruiting der Zukunft.

Doch neben dem, was ein Unternehmen will, sind nun auch zunehmend die Wünsche des Talents auf Augenhöhe zu beachten. Und die müssen sich nicht unbedingt von dem unterscheiden, was ohnehin durch den demographischen Wandel und die Digitalisierung auf die Belegschaften zukommen wird. Und damit auch auf die Unternehmen.

Die Corporate Identity wird zu einem Exportgut für das Recruiting, das viele Eigenschaften von dem, was Marketing heute kann, übernehmen muss. Sich sogar mit ihm abstimmen muss, dass die Markenpolitik des Vertriebes auch mit der Arbeitgebermarke synchron gehen kann. Es ist kein nebeneinander möglich. Nur ein miteinander. Das aber mit Synergieeffekten, oder -schäden…[5]

Ergo muss das Matching auf Plattformen anders werden. Nicht als Datenpool angesehen werden, der für den schnellen Fischfang herhalten kann. Das wäre in dem Umfeld wie Dynamitfischen in Fischteichen. Es geht darum, den Laich so aufzuziehen, dass er mir vertraut, wenn er als Fisch durch die Teichoberfläche schaut. Und der junge Fisch kann an einer Stelle das Land mal ansehen, wo er das Vertrauen hat keinen Reiher (als erstes und letztes) zu sehen. Dazu gehört aber auch, dass eine solche Plattform den Dialog fördert. Tendenzen für Studierende, wie auch für Unternehmen aufzeigt (Forschungen in Studiengängen, technische Entwicklungen, Entwicklungsprojekte, Unternehmensveränderungen,…) oder die Verantwortlichen dazu animiert. Als Informations(ver)mittler auftritt.

Ein Recruiter wird auch zu einem guten Stück Berater werden, der nicht HR-Fachlichkeit beiträgt, sondern Informationsaustausch, Kommunikation und ggf. auch “Maß & Augenhöhe” vorgibt. Für alle Seiten und zum Besten für alle.

Damit wird der Recruiter zum richtigen Vermittler und geht weg vom bezahlten Dienstleister des Unternehmens. Er wird beide Seiten gleich behandeln müssen. Neutral. Auch wenn er vom Unternehmen nach wie vor bezahlt wird.

Er wird aber nicht mehr bezahlt werden, dass er Leute anschleppt, die dann gefiltert, gesiebt und getestet werden können, sondern dafür mit ihnen so zu kommunizieren, dass sie gewillt sind einem Unternehmen Interesse entgegenzubringen und es als Arbeitsplatz zu wählen. Und das in Konkurrenz zu anderen Unternehmen, die eben das auch woll(t)en.[6]

Und da ist es wichtig da zu sein, wo andere noch nicht angeln, Seitenarme zu kennen, oder schlicht auch noch in der Lage zu sein, wie ein Jungfisch zu denken, zu wissen was ihn umtreibt, was er will UND ihm dann Wege zeigen zu können, die aus dem Teich in ruhige und sichere Gewässer führen.

 


Quellen:

[1] Vgl. Rauschenberger, Sascha (2014): “Future Recruiting: Die Dimensionen des “War for Talents” in der Arbeitswelt der Zukunft” (Conplore Magazine)

[2] Vgl. Rauschenberger, Sascha (2014): “Future Work und Social Media: Die ‘digital native’ Generation Y und Z – Chance und Risiko” (Conplore Magazine)

[3] Vgl. Rauschenberger, Sascha | Prof. Pohl, Hartmut (2015): “Future Work und mobile Arbeitsplattformen mit Apps: Risiken für die Wirtschaft” (Conplore Magazine)

[4] Vgl. Rauschenberger, Sascha (2014): “Future Recruiting: Die Dimensionen des “War for Talents” in der Arbeitswelt der Zukunft” (Conplore Magazine)

[5] Vgl. Roloff, Norbert / Rauschenberger, Sascha (2015): “Joint Future Work und Marketing: Die Gefahren einer getrennten Vertriebs- und Personalstrategie für Umsatz und Personalbedarfsdeckung” (Conplore Magazine)

[6] Vgl. Rauschenberger, Sascha (2014): “Future Workforce Attack: Teamhunting, active Sourcing passiver Talente und andere Recruitingstrategien als Risikofaktor für das HRM” (Future Business Consulting)